Оценка результатов деятельности персонала организации

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профес­сионального поведения и личностных качеств и состоит в опре­делении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек­тивности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (ру­ководителей, специалистов, других служащих, рабочих) разли­чается своими задачами, значимостью, показателями или харак­теристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабо­чих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с за­планированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов зна­чительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характе­ризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качествен­ных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообраз­ны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количе­ство, ценностная оценка результатов. Для оценки результатив­ности труда требуется довольно большое количество показате­лей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (на­пример, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как крите­рий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показа­теля будет удовлетворять или неудовлетворять установленным (за­планированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются ре­зультаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, уволь­нение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности ра­ботников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управ­ленческих работников, следует иметь в виду, что работники каж­дой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий про­цесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, дру­гие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат тру­да руководителя, как правило, выражается через итоги производст­венно-хозяйственной и иной деятельности организации или под­разделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические усло­вия труда подчиненных ему работников (например, уровень оп­латы труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объе­ма, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показате­лей, характеризующих ключевые, основные результаты труда ру­ководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказы­вают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабо­чего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); состав­ляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к дости­жению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. пря­мыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам резуль­тативности относятся: оперативность работы, напряженность, ин­тенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В от­личие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответ­ствующим идеальным представлениям о том, как следует выпол­нять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть про­явлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего исполь­зуется балльный метод. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабоче­го места) и критериев ее оценки; выработка процедуры прове­дения оценки результатов труда (когда, как часто и кто прово­дит оценку, методы оценки); предоставление полной и досто­верной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие реше­ния по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результатив­ности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работни­ков, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управлен­ческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

На примере банка Сhas Мапhаttеп рассмотрим процедуру их раз­работки, включающую следующие этапы:

1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).

2. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каж­дая функция из числа вводимых в целевые показатели конкрети­зируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.

3. Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих ре­зультаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.) (табл. ).

Таблица - Показатели результатов деятельности

4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стан­дарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работни­ка, но исходить из реальных предпосылок. В банке по каждому по­казателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хо­рошее исполнение», второй — «выдающееся».

На этом разработка показателей заканчивается. Собственно оцен­ка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов с «двойным стандартом».

В документах банка используется пять фиксированных катего­рий оценки — от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и це­левым заданиям. По функции «Управление коммерческими опе­рациями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3—4 функции или це­левых мероприятия).

Оценка результатов труда направлена на определение уровня эффективности выполнения работы, т.е. состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Таблица - Факторы, оказывающие влияние на результаты труда

Таблица - Основные методы оценки труда управленческих работников