Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)

• Метод вынужденного выборазаключается в том, что эксперты оцени­вают только те качества, которые указаны в перечне профессиографических, требований, запрошенных руководством. Оценка проводится по заранее выработанной шкале оценок (например, оценивается: общитель­ность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.).

• Описательный методпредполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

• Метод шкалы рейтингов поведенческих установокпредполагает за­полнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основании анали­за 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника, исходя из этих характеристик, и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее.

• Метод стандартных оценоксостоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Та­кая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.

• Метод анкет и сравнительных анкетв простейшей форме основыва­ется на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку про­тив каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от "отлично" до "плохо". А общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом методов анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением груп­пой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и лич­ных качеств.

2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата срав­нивается с результатами группы)

• Метод распределения оценок в иерархической последовательности.Один из наиболее простых методов статистической обработки резуль­татов оценки персонала. По данным оценки работники располагаются в определённое последовательности и начислением балла.

• Метод классификациизаключается в том, что эксперт распределяет работ­ников поочередно от лучших к худшим по какому-то общему критерию. В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким образом работни­ков трудно, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п.

• Метод сравнения по парамосновывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом.

• Метод свободных оценокпредполагает, что эксперт не стеснен ника­кими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последова­тельности, как сочтет нужным. Основывается на присвоении эксперта­ми определенного качества баллов по заданной шкале каждому качеству работника и выведения их общей суммы или средней величины. Этот метод четок, прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение оценок непосредственными руководителями, не желающими портить отношения с подчиненными.

• Метод эталонасостоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона - четкость, отрицательная - невозможность учесть многие личностные осо­бенности людей. Но в качестве эталона не следует выбирать себя или неор­динарных людей. Надежность этого метода по оценкам составляет 0,3.

• Метод заданной балльной оценкисостоит в присвоении заранее обус­ловленного числа баллов за каждое достижение работника с последую­щим их суммированием. Он обеспечивает четкость критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность, но учитывает только текущие результаты. Надежность метода 0,7-0,9.

• Матричный метод оценкисостоит в комбинации некоторых предыду­щих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам параметров: выполнению функций (должностных обязаннос­тей), деловым и личным качествам, оказывающим влияние на результа­тивность работы. Для каждого из параметров определяется "вес" в соот­ветствии с вкладом, который влияет на конечные результаты работы. Для каждого из параметров определяется "вес" в соответствии с вкладом, который влияет на конечные результаты работы. Баллы умножаются на соответствующие "веса", и их произведения суммируются, в результате чего выводится общий балл, оценивающий успехи данного сотрудника.

Все сказанное можно проиллюстрировать с помощью упрощенной таб­лицы.

Таблица оценки качеств сотрудника, баллы

Оценку с помощью такой многоквадратной матрицы рассмотрим на при­мере определения наиболее целесообразных функций работника исходя из двух параметров его характера — быстроты реакции и настойчивости.

На рисунке приведена матрица деловых качеств.

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невозможнос­тью количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать объективно его деятельность. Однако ради его разрешения нельзя усреднять оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди разные. Невозможно оценивать других безошибочно - можно лишь сокра­тить число ошибок. Которое обычно обратно пропорционально субъектив­ной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у неуверенных в себе людей.

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифи­цировать их критерии, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно, применять письменные отчеты и открыто обсуждать индивиду­альные достижения. Поскольку оцениваемые лучше знают свои возможнос­ти, целесообразно, чтобы они сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли самооценку, поскольку при невыполнимом зада­нии Оценка может оказаться заниженной.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности целесообразно использовать матрицу сравнений.

Матрица сравнений

Степень соответствия требованиям (в баллах) проставляется в графах оценки качеств сотрудника.

Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут до­статочно точно сформулированы требования к нему. При этом результат оценки хорошего сотрудника составляет 70-80% идеала.

Причинами возможных искажений оценки считаются использование личного опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное со­отношение положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных стандартов; оценка личных свойств вместо ре­зультатов деятельности.