Экономический механизм управления персоналом

Механи́зм (греч. μηχανή mechané — машина) — внутреннее устройство машины, прибора, аппарата, приводящее их в действие. Механизмы служат для передачи движения и преобразования энергии (редуктор, насос, электрический двигатель).

Экономический механизм хозяйствования, обеспечивающий функционирование и развитие предприятия в рыночной экономике, включает конкретные рычаги, методы и инструменты разработки и эффективной реализации и состоит из:

Целей предприятия и его структурных образований (производственных отделений, филиалов, дочерних компаний);

Конкретных задач подразделений, направленных на достижение их целей и целей предприятия в целом;

Политики предприятия по важнейшим направлениям деятельности, включая:

ü обеспечение эффективности (рентабельности) производства (продаж);

ü развитие инвестиционной деятельности, эффективное распределение ресурсов;

ü финансирование хозяйственной деятельности и использование финансовых (в том числе кредитных) ресурсов;

ü развитие и внедрение передовых технологий и инноваций в производство;

ü кадровую политику (политику использования и развития персонала, а также форм и методов его мотивации к производительному труду);

ü политику ценообразования.

Оптимального сочетания централизованных и децентрализованных методов управления промышленным предприятием, его производственными отделениями и другими структурными образованиями.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред­полагающая использование метода дерева целей. Как правило, при этом выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо­мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функциональ­но-целевой модели системы управления организацией, можно под­разделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продук­ции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. На­учно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских разработок при постоянном повышении про­изводительности труда на основе новых технологий. Производ­ственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности произ­водства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-кон­структорских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям организации, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Например, администрация ставит цель 1-го уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели 2-го уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовка и повышение квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п.

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.