ОЦЕНИВАЮЩАЯ И ВОСПРИНИМАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Напомним: то, для чего организация использует информа­цию о взаимодействии с окружающим миром, зависит от ее ориентации на оценку (суждение; J) или на восприятие (созер­цание; Р). У оценивающих (рациональных) организаций хорошо развиты функции мышления или чувства, в то время как у вос­принимающих (иррациональных) организаций хорошо развиты ощущение и интуиция.

Оценивающая организация (JO)ориентирована на при­нятие твердых решений, и весь менеджмент построен на про­цессе принятия решения. Если оценка реализуется в мысли­тельной организации, решения принимаются на основе рацио­нальных принципов. Если же оценка реализуется в чувствующей организации, наиболее важным являются ценности, принцип «как сердце подскажет». В любом случае главным в оцениваю­щей организации является процесс принятия решений. При невозможности принятия решения в ситуации конфликта или неопределенности все чувствуют себя не в своей тарелке.

Воспринимающая организация (РО)не придает столь большого значения принятию решений. Более того, если счи­тают, что принятие решения ограничивает обсуждение или мешает дальнейшему получению информации, его стараются избежать. Работники могут испытывать неприятное чувство, если кто-то подталкивает их к решению.

Воспринимающие организации ведут себя так, как будто они находятся в состоянии постоянного поиска фактов и оцен­ки существующего климата.

Частично многолетний конфликт между линейными подраз­делениями и управленческим персоналом в больших организа­циях связан с тем, что линейные подразделения ориентирова­ны на оценку, а управленческий персонал — на восприятие, так как его цели связаны с осуществлением аналитической дея­тельности, выявлением ситуационной сложности, а не с актив­ными поведенческими проявлениями и «сляпанными наспех» решениями существующих в организации проблем.

JO подчас может столкнуться с неприятностями из-за слиш­ком поспешного решения, принятого на основе дефицита фак­тических данных. Сбор данных в таких организациях бывает недостаточным или небрежным, часто к информации относят­ся предвзято.

Оценивающей организации нужно постоянно себя подталки­вать, чтобы оставаться открытой для окружающего мира, чтобы во взаимодействии с организациями, которые значительно от­личаются от нее самой, уметь пересматривать свои убеждения.

Условно говоря, прежде чем действовать, ей нужно досчитать до десяти.

РО, напротив, обычно сталкивается с проблемами из-за того, что неоправданно долго затягивает принятие решения или полностью уходит от него. В воспринимающей организации зачастую нет нужных структурных подразделений и профессио­нальных ролей, облегчающих процесс принятия решения.

В качестве «оправдания» можно отметить, что она выступа­ет поборником равноправия, и вместо того, чтобы, не отклады­вая в долгий ящик, принять то или иное решение, продолжает искать консенсус.

Например, подразделения, занимающиеся исследованиями, по своему характеру - воспринимающие, в то время как под­разделения, занимающиеся производством, почти всегда оце­нивающие. Именно с этим связана та нетерпимость, с которой производственные структуры относятся к исследовательским, продолжающим заниматься внесением изменений в проект, не­смотря на то что он уже сдан в производство.

Вообще говоря, штабные подразделения - более воспри­нимающие, чем оценивающие (линейные), так как их задача — обобщить и интерпретировать полученные данные, объем ко­торых все время возрастает.

Линейным подразделениям необходимо как можно быстрее получить ответ «да» или «нет», Поэтому они относятся к управ­ленческому персоналу как далекому от реальности. Они говорят: «Знаете ли, это — реальная жизнь, вы — не в башне из черного дерева!⁶⁴»

Управленческий персонал, напротив, не принимает потреб­ность линейных работников получать четкие указания, вместо того, чтобы разобраться в их правомерности. Этот конфликт характерен для всех организаций во всем мире.

JO дают четкие определения всему, что возможно. Мысли­тельные организации определяют стандарты и процедуры, чув­ствующие организации определяют ожидания и отношение. Организации обоих типов считают, что четкое раскрытие сути способствует устранению какого бы то ни было непонимания, повышает качество исполнительской деятельности.

⁶⁴ Имеется в виду произведение современного классика английской литературы Джона Фаулза «Башня из черного дерева», которое стало исполь­зоваться как символ отстраненности, ухода от реальности, в то же время по­зволяющего проникнуть в суть вещей.

В то же время РО считает, что такая структурированность мешает проявлению творчества и ограничивает свободу.

В интуитивной организации такой структурированности избегают из-за боязни ограничить потенциальные возможнос­ти и затруднить предвидение ситуации. Считается, что даль­нейшие согласования «искоренят сам дух поиска».

В ощущающей организации существует представление, что любой опытный профессионал, выполняющий те или иные за­дачи, сам способен четко определить ситуацию, и дальнейши­ми согласованиями «можно лишь заговорить до смерти».

JO обладает явно моралистическими чертами, так как сам процесс принятия решений и стиль обсуждения проблем пред­полагает разделение на «хорошее» и «плохое», «мудрое» и «глу­пое», «да» и «нет», «подойдет» и «не подойдет». После того как решение принято, оценивающие организации имеют тенден­цию навязывать его всем остальным. Если принято решение идти на север, организации такого типа приходится вступать в конфликт со всеми, кто идет на юг. Фактически, выражение «наш способ действия» становится синонимом слов «единствен­но правильный способ действия».

РО более свободна и менее предвзята, не слишком склон­на к морализированию, считая, что оценивающие организации слишком напряжены и не обладают чувством юмора. Воспри­нимающие организации, будучи не обремененными оценками, могут позволить себе плыть по течению. Однако, несмотря на свою выраженную склонность к плавному развитию ситуации, они все же нуждаются в обретении твердой почвы под ногами.

В качестве примера воспринимающей организации можно привести ROLM Corporation, ©дну из лидеров в производстве средств телефонной связи, славящуюся своей открытостью и отсутствием формализованных процедур.

В данной организации были официально приняты такие принципы, как избегание бюрократии, организация различных неформальных встреч (например, пивных кутежей по пятницам).

В середине 1980-х годов эту корпорацию купила такая оце­нивающая организация, как IBM, которая придерживалась стро­го формальной политики (еще недавно они славились, напри­мер, требованиями к одежде своего персонала: белая рубашка и темный галстук). Не удивительно, что такое приобретение было болезненным для работников обеих организаций.