ОЩУЩАЮЩАЯ И ИНТУИТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Как известно, ощущение и интуиция относятся к двум раз­личным стилям восприятия окружающей действительности, к двум разным подходам извлечения информации.

Ощущающая организация (SO)сосредотачивает свое вни­мание на существующих условиях ситуаций, фактах, с которыми она имеет дело. В производстве, например, она сильна в опреде­лении спецификаций и деталей. Ей удается поддерживать пол­ный порядок в хранении большого количества информации. У нее прекрасно организованы системы регистрации и банки данных.

Действуют такие организации обычно в соответствии со стандартными процедурами, будь то бухгалтерия, безопасность или что-то другое. Правда, порядок в SO иногда достигается в ущерб четкому пониманию целей.

Интуитивная организация (NО)не столь точна. При ана­лизе ситуаций она скорее обращает внимание на всю ситуа­цию в целом, а не на ее детали. В результате некоторые из них упускаются из виду. Однако она способна увидеть то, что нахо­дится в глубине, что еще только может случиться или что мож­но было бы сделать. Она, прежде всего, ориентирована на потенциальные возможности и имеет тенденцию немного пре­увеличивать значение происходящего.

Интуитивные организации часто посвящают себя разработ­ке новых подходов и технологий или извлечению выгоды из только еще наметившейся ситуации. Им нравится развитие и скучна повседневная рутина. Так, например, Apple Computer стала особенно быстро развиваться, создавая компьютеры в соответствии с собственным интуитивным представлением о потребностях клиентов. Как сказал ее исполнительный дирек­тор Джон Скали, «лучший способ подготовиться к будущему — изобрести его». (Он также признал, что, когда он попал в ком­панию, работники не утруждали себя заботой отвечать на теле­фонные звонки или перезванивать.)

С другой стороны, такая ощущающая организация, как Procter & Gamble, знаменита своими обстоятельными стати­стическими маркетинговыми исследованиями, проводимыми перед выпуском нового продукта. И можно побиться об за­клад, что не отвечать на телефонные звонки в ней — просто недопустимо.

SO имеет собственный характерный путь планирования и осуществления перемен. Любое изменение в ней совершается постепенно. Она относится к изменению как к усовершенство­ванию того, что уже имеется в наличии. Она может быть инно­вационной, но нововведение должно касаться деталей, а не всего проекта в целом.

На одном конце спектра ощущающая организация может работать вхолостую, а на другом - иметь непрерывные про­граммы усовершенствования. Так или иначе, она способна осу­ществить за один раз лишь одно изменение.

N0 способна вводить новшества более целостно, Она вос­принимает любое изменение скорее как полную трансформа­цию, чем как постепенное усовершенствование.

N0 начинает с формулировки парадигмы, или основной реальности, которая скрывается за ситуацией, и большое вни­мание уделяет изменению того, как думают люди, а не того, как они себя ведут. Интуитивную организацию привлекает создание радикально новых технологий или идеологий. Она проявляет интерес к тенденциям развития и активно действует, непосред­ственно настраиваясь на будущее.

Ощущающие организации побуждаются к действию насто­ящим, которое они и называют реальностью. Они относятся к интуитивной организации как к слишком идеалистичной или непрактичной, в то время как интуитивные организации счита­ют ощущающие слишком осторожными.

По мнению У. Бриджеса, в большинстве организаций отде­лы маркетинговых исследований и организационного развития реализуют скорее интуитивную функцию, в то время как само производство - ощущающую. Планирование - интуитивно, а администрирование реализует ощущающие функции. Неудиви­тельно поэтому, что группы работников, выполняющие столь разные обязанности, зачастую начинают заниматься перетяги­ванием каната⁶³.

SO при подготовке к изменениям создает картину будуще­го, основываясь на прошлом опыте и на проектах, экстраполи­рованных из последних, наличествующих данных. С ее верой в причинно-следственные связи, ощущающая организация рас­сматривает такие проекции как надежные и основательные. Они превращаются в задачи или цели деятельности, которые вы­ражаются количественно, после чего ощущающая организа­ция составляет план их достижения. До тех пор пока не со­ставлен план действий, ощущающая организация считает, что еще ничего не решено. Однако, как только составлен план, «все - решено».

Ловушкой планирования для организации этого типа явля­ется то, что прекрасно разработанный план может быть не чем иным, как шагом назад.

Это происходит потому, что зачастую фактические данные, которые столь дороги сердцу ощущающей организации, не могут служить надежным проводником в будущее и эти экстра­поляции современных тенденций все в большей и большей степени становятся миражами, которые исчезают, как только к ним приближаешься.

⁶³ Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 17.

N0 не так часто можно удивить отсутствием непрерывности между «сегодня» и «завтра». Вовсе не обязательно, что интуи­тивной организации нравится эта прерывность, так как будущее может представляться весьма мрачным. Однако она верит в то, что изменения происходят скачками.

Интуитивная организация предпочитает использовать свое воображение в создании будущего и рассматривает это как свою прерогативу. N0 нравится сама идея предвидения (visioning), и ее столь же вдохновляют образы будущего, как ощущающую организацию - основательное понимание суще­ствующих фактов и прошлый опыт.

Для N0нежелание полагаться на собственную интуицию значит консервативность или отсутствие воображения.

Лозунг ощущающих организаций; «Если это не ломается, не надо это чинить». Лозунг интуитивных организаций: «Если ты видишь лучший способ сделать это — попробуй».

SO предпочитает достигать больших изменений маленьки­ми шажками, а сложные ситуации расчленять на составные час­ти. Каждый раз ощущающая организация чувствует себя лучше, когда имеет дело с частностями, а не уникальным целым.

NO стремится к целому, считая, что концентрация внима­ния на частностях приводит к излишнему упрощению ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях организации этих типов действуют по-разному: ощущающая организация стре­мится ее упростить, расчленяя на составные элементы, в то время как интуитивная организация стремится понять ее и ра­ботать с ней как с целым.

Разницу в подходах можно проиллюстрировать на примере таких двух компаний, занимающихся приготовлением быстрой пищи, как McDonald's и Domino's Pizza.

Если компания McDonald's сделала фетиш из пошаговой технологии приготовления гамбургеров, то Domino's Pizza ис­ходит из представления «Пан или пропал!». Работа данной орга­низации основывается на единственной идее: люди платят за быструю доставку еды на дом.

SO доверяют опыту, поэтому вне зависимости от того, как принимается техническое решение - чисто бессознательно или на осознанном уровне, традиционно ощущающей организации больше нравится испытанное и надежное.

Статусом и властью в таких организациях обладают люди с опытом работы в данной организации, или, по крайней мере,

имеющие опыт работы в смежных с этой организацией сферах деятельности. Умения и компетентность персонала напрямую связаны с опытом работы.

Таким образом, существует тенденция распределять про­фессиональные роли и строить организационную структуру так, чтобы возникали отделы с работниками, имеющими сход­ный профессиональный опыт. То есть в основе предпочитае­мой организационной структуры находится образование фун­кциональных подразделений - все инженеры работают в тех­ническом отделе, все маркетологи - в отделе маркетинга и так далее.

NО относится к профессиональному опыту как «к палке о двух концах», так как ее восприятие будущего отличается от видения прошлого. Опыт воспринимается как полезный по­стольку, поскольку он предполагает приобретение умений и навыков, но он не может служить оправданием того, что ничего не надо менять.

Поскольку интуитивная организация рассматривает ситуа­цию как уникальное целое, для того чтобы получить конкретный результат, формируются межфункциональные группы (команды).

Такие команды могут создаваться как специальные коман­ды проекта или как почти неизменяемые стратегические про­фессиональные подразделения. В подобных командах властью и статусом обладают наиболее выдающиеся люди, лучшие ли­деры или наиболее мотивированные работники, а вовсе не всегда более опытные.

SO, по вышеописанным причинам, во многом полагаются на политику, инструкции и стандартные операционные про­цедуры. Принимая на работу, такие организации обучают этим правилам новичков по принципу «У нас так принято», а соответ­ственно, если все правильно выполнять, можно добиться по­ощрения.

N0 также имеет свою политику, но она скорее связана с общим видением организации в целом и системой верований, а не с прошлым или проверенными временем методами. Нови­чок в такой организации обучается тому, «во что мы верим», и поступать правильно значит поступать в соответствии с приня­тым духом.