ЛЕКЦИЯ 4. Оценка социальной эффективности УР

В самом общем виде социальная эффективность проектов должна оцениваться степенью достижения социально значимых результатов. Это ориентирует практику управления на приоритетность людей, их потребностей и интересов, повышает возможности для объективной оценки социальных последствий любых управленческих решений.

Большинство современных отечественных ученых (Г.В. Атаманчук, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов и др.) считают, что главной целью, а, соответственно, критерием социальной эффективности управления в организации, отрасли, сфере жизнедеятельности и обществе должен выступать высокий уровень качества жизни людей.

Качество жизни – это комплексное понятие, в сопоставимой в пространстве и времени форме отражающее степень развития и удовлетворения материальных, культурных и духовных потребностей человека. Его уровень (низкий, средний, высокий) оценивается как по степени удовлетворенности человеком своей жизнью по его собственной субъективной самооценке, так и компетентными и информированными специалистами по набору объективных показателей.

Качественная характеристика качества жизни фактически охватывает все стороны человеческого существования, включая содержание, формы и результаты трудовой деятельности, уро­вень материального обеспечения, реализацию прав личности, демографические, этнографические и экологические условия.

В показателях качества жизни обязательно должно учитываться и удовлетворение потребностей в творчестве, в саморазвитии и самореализации своих способностей, так как человек является не только потребителем различных товаров и услуг, но и творцом, причем не только как этих товаров и услуг, но и самого себя и своей жизни

Социальная эффективность проекта – это достижение социально значимых результатов, выражающихся в степени повышения качества трудовой жизни персонала, удовлетворенности сотрудников различными аспектами своего труда в организации и имиджа организации.

Критериями социальной эффективности УР могут выступать:

· высокое качество трудовой жизни персонала;

· высокая степень удовлетворенности трудом персонала компании;

· полная лояльность персонала к организации;

· низкий уровень текучести кадров;

· хорошие (нормальные) условия труда;

· рациональная организации труда;

· высокий профессионализм персонала;

· адекватное потребностям организации качество кадрового потенциала организации;

· удовлетворенность персонала оплатой труда и / или стимулированием;

· адекватные стадии развития организации культура и стиль управления персоналом;

· адекватная стадии развития организации организационная культура предприятия;

· благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

· стиль развития компании в соответствии с идей «самообучающейся организации»;

· высокий уровень дисциплины труда;

· компетентное выполнение сотрудниками своих функциональных обязанностей;

· высокая степень социальной ориентации производства;

· максимально благоприятные для работника условия тру­да;

· высокая возможность для самовыражения и са­моутверждения работников;

· высокая степень реализации способностей, трудового по­тенциала и творческой инициативы пероснала;

· высокая возможность применения на практике имеющихся у персонала знаний, умений и навыков;

· высокое качество продукции;

· высокое качество обслуживания;

· высокий имидж организации на рынке труда;

· социально-ответственный имидж организации и т.д.

Соответственно показателями социальной эффективности УР будут выступать:

· повышение качества трудовой жизни;

· повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании;

· повышение лояльности персонала к организации;

· снижение текучести кадров;

· улучшение условий труда;

· рационализация организации труда;

· повышение профессионализма персонала;

· улучшение качества кадрового потенциала организации;

· повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;

· улучшение культуры и стиля управления персоналом;

· улучшение организационной культуры предприятия;

· улучшение социально-психологического климата в коллективе;

· приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;

· улучшение дисциплины труда;

· улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

· усиление социальной ориентации производства;

· со­здание максимально благоприятных для работника условий тру­да;

· повышение возможностей для самовыражения и са­моутверждения персонала;

· повышение возможностей для реализации способностей, трудового по­тенциала и творческой инициативы персонала;

· повышение возможностей для применения на практике имеющихся у персонала знаний, умений и навыков;

· улучшение качества продукции;

· улучшение качества обслуживания;

· улучшение имиджа организации на рынке труда;

· улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д.

Каждый из выбранных показателей должен быть охарактеризован более подробно.

Например, удовлетворенность качеством трудовой жизни у работников проявляется через следующие показатели, которые характеризуют условия труда, деятельность и социальную активность:

- содержательность труда, то есть насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и ответственностью принимаемых решений;

- адекватность оплаты труда и вознаграждений (стимулирующих доплат) трудовому вкладу работника;

- востребованность и признание ценности труда персонала;

- режим труда;

- психофизиологические условия труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- уровень технической оснащенности труда;

- социально-психологические условия труда;

- эстетика оформления места работы;

- степень и своевременность надзора со стороны руководства над процессом труда персонала;

- участие персонала в принятии решений, затрагивающих их интересы и их работу;

- уровень конфликтности в коллективе;

- обеспеченность персонала средствами бытового и медицинского обслуживания;

- уровень работоспособности персонала;

- состояние дисциплины труда;

- качество выполненной работы;

- степень ини­циативности, творческого поиска путей улучшения деятель­ности и др.

- оценка перспектив деятельности (карьерный рост, переход в другой отдел, увольнение);

- степень удовлетворенности трудом;

- степень удовлетворенности отношениями с коллегами;

- степень удовлетворенности отношениями с руководством и т.д.

Для оценки социальной эффективности УР правомерно проведение социологических опросов. Причем, целесообразно провести два опроса – до и после.

То есть уже для аналитической части следует провести первое анкетирование сотрудников на предмет выявления их отношения к соответствующим аспектам их деятельности или качества трудовой жизни в организации (степень удовлетворенности условиями, содержанием, оплатой и т.д. труда, социально-психологическим климатом и т.д.).

После внедрения УР следует провести повторное анкетирование, которое и позволит установить, насколько изменилось мнение сотрудников о тех же аспектах деятельности после.

Для того, чтобы результаты опросов были сопоставимыми необходимо строго соблюдать два правила:

1. Опрашивать всех сотрудников или соответствующую их категорию (что не трудно в небольшой организации или отделе) или сформировать репрезентативную выборочную совокупность (что необходимо в больших организациях, где сплошной опрос требует больших материальных и временных издержек)).

2. Количество и состав респондентов должны быть одинаковыми в обоих опросах.

В анкете для выявления степени удовлетворенности персонала на основе приведенных выше (или других) показателей формулируются группы вопросов, адекватные теме дипломного проекта. Так как каждая анкета заполняется индивидуально, то вопросы, соответственно, должны быть адресованы конкретному сотруднику и сформулированы следующим образом:

Насколько Вы удовлетворены психофизиологическими условиями труда в вашей организации?

Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами?

Насколько Вы удовлетворены режимом труда в организации?

Как Вы оцениваете перспективы своей деятельности в организации?

Удовлетворенность качеством трудовой жизни или отдельными ее аспектами оцениваются по следующей шкале:

1. – вполне удовлетворен

2. – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен

3. – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

4. – совсем не удовлетворен

5. – затрудняюсь ответить

То есть в анкете, например, содержащей вопрос: «Насколько Вы удовлетворены приведенными ниже аспектами качества Вашей трудовой жизни?», - будут следующие варианты ответов:

После обработки анкет вместо цифр, отражающих порядок расположения в анкете аспектов качества трудовой жизни ставятся количество и/или доля (%) выбравших соответствующий вариант ответа и анализируются данные линейных распределений.

Для оценки изменения социальных отношений в коллективе можно использовать метод социометрического опроса (теста, процедуры), который также должен осуществляться до и после внедрения проектных мероприятий.

Социометрический опрос – специальная техника опроса и обработки эмпирической информации для выявления межличностных отношений в малой группе.

Социометрический опрос позволяет:

· раскрывать внутриколлективные и внутригрупповые отношения;

· измерять степень сплоченности или разобщенности в группе;

· изучать положение (социометрический статус) отдельных членов малых групп;

· определять симпатии и антипатии между членами малых групп;

· обнаруживать внутригрупповые объединения;

· выявлять неформальных лидеров;

· характеризовать социально-психологический климат коллектива;

· формировать эффективные команды и т.д.

Правила проведения социометрической процедуры:

- количество вопросов в социометрической карточке (анкете) не должно быть более восьми;

- проводится групповым методом с минимальными временными затратами (до 15 мин.);

- можно проводить только в коллективах, имеющих не менее чем полугодовой опыт совместной деятельности;

- численность респондентов в идеале не должна превышать 10-15 человек, хотя это связано лишь со сложностями обработки данных;

- в зависимости от целей исследования количество выборов может быть не ограничено (непараметрическая процедура) или, напротив ограничено (параметрическая процедура);

- в отличие от социологических опросов не является анонимной;

- выбор самого себя исключается.

- Различают два типа социометрической процедуры. Первый тип — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов. Если в группе высчитывается, скажем, 15 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 14 человек (кроме самого себя). Таким образом, возможное число сделанных каждым членом группы выборов по отношению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где N— число членов группы.

Достоинством данного типа процедуры является то, что он позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре. Но при увеличении размеров группы свыше 15 человек этих связей становится много, что требует применения вычислительной техники.

Еще одним недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в карточке: «выбираю всех», что искажает результаты измерения, так как такой ответ отражает конформизм либо психологическую незрелость члена коллектива.

Избежать подобных ситуаций позволяет непараметрическая процедура – опрос с ограничением числа выборов. Респондентам предлагают выбирать фиксированное число из всех членов группы. То есть вводится ограничение, или лимит выборов, которое позволяет стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину ограничения, одинакового для всех исследуемых групп. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс:

P(A)=d/(N-1)

где Р – вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N – число членов группы, d – социометрическое ограничение.

Определение числа выборов для разных по численности групп, но с заранее заданной величиной Р(А) в пределах 0,14-0,25 можно произвести, пользуясь таблицей 1.

Таблица 1 – Величины ограничения социометрических выборов

Несомненными достоинствами этого типа процедуры является то, что:

- существенно повышается надёжность социометрических данных, так как заставляет респондентов более строго относиться к своим ответам, и выбирать только тех членов группы, которые соответствуют ролям партнера, друга или лидера;

- значительно снижается также вероятность случайных ответов, что позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке и делает возможным сопоставление данных по различным группам;

- облегчается статистическая обработка материала.

В самом общем виде социометрический опрос предполагает выбор конкретным членом коллектива другого (других) конкретных членов коллектива в определенных трудовых или жизненных ситуациях.

Поэтому в социометрической карточке предлагаются вопросы, направленные на осуществление этого выбора. В зависимости от целей опроса вопросы могут касаться трудовых, деловых, нравственных, личностных и других аспектов жизни.

В социологической литературе есть много вариантов формулировки вопросов для социометрической карточки. Рассмотрим некоторые из них.

1. Учет приоритетности выборов, то естькаждый участник опроса обязан отвечать на поставленные вопросы, выбирая членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности по сравнению с другими. Например:

а) кого из своих коллег Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в выполнении трудного задания (в первую, вторую, третью и т.д. очередь)?

б) кого из своих коллег по группе Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в выполнении трудного задания (в первую, вторую, третью и т.д. очередь)?

Такой метод наиболее успешен в малых группах, имеющих тесные и постоянные контакты, так как позволяет дифференцировать выборы. Он также целесообразен при непараметрической процедуре.

2. В группах больших размеров и при проведении параметрической процедуры, можно ограничиться неприоритетными выборами, так как устанавливается ограничение (лимит) выборов, что уже способствует вдумчивому подходу к заполнению карточки. Хотя и в этом случае можно установить приоритетность выборов.

3. При формулировке вопросов используются два критерия – коммуникативный, отражающий выбор члена группы, и гностический, ориентированный на выявление мнения этого же члена группы о том, кто из коллег выберет его.

Например:

а) с кем из своих коллег Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?

б) кто из Ваших коллег взял бы Вас в продолжительную служебную командировку?

Как показывает практика, не всегда личный выбор члена группы совпадает с его представлениями об отношении к нему коллег, которых выбрал он.

4. Можно использовать также коммуникативные и гностические критерии, но и ввести вопрос об отрицательном выборе, что позволит расширить предпочтения членов группы.

Выбор метода формулировки вопросов зависит от цели опроса и количества членов малой группы.

В таблице 2 представлен пример социометрической карточки с учетом приоритетности выборов и использованием трех критериев.

При непараметрической процедуре (т.е. опросе без ограничения выборов) в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы.

При параметрической процедуре (т.е. опросе с ограничением выборов справа) от каждого конкретного вопроса на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов предполагается разрешить в данной группе.

Любой способ обработки результатов социометрического опроса начинается с построения социоматрицы.

В Таблице 3 приведен пример при социометрическом ограничении d = 3. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Заполнять таблицы результатов целесообразно в отдельности по каждому виду отношений - деловым и личным.

По вертикали записываются с соответствующими номерами фамилии всех членов группы, которая подвергается социометрическому опросу. По горизонтали – только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый опрашиваемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами – 1, – 2, –3 — тех, кого опрашиваемый, соответственно, не избирает в первую, вторую и третью очередь.

Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов.

Затем надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). Эта общая алгебраическая сумма баллов для каждого опрашиваемого и определяет статус в группе. Если приоритетность выборов не учитывается, то каждый выбор равен одному баллу.

Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор.

Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет составить иерархию членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе.

На основе данных социоматрицы можно строить различные социограммы (концентрическая, локограмма, взвешенная и т.д.), но для дипломного проекта целесообразно рассчитывать социометрические индексы, которые более наглядно позволяют сравнить, как изменились статус сотрудника и отношения в группе в результате внедрения проектных мероприятий.

Различают персональные социометрические индексы, которые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группыи групповые социометрические индексы, которые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе.

Среди персональных индексов наиболее целесообразно рассчитывать индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами.

Персональный индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:

Сравнение индексов до и после внедрения проектных мероприятий является наглядным методом оценки социальной эффективности проекта, так как показывает, насколько улучшились социальные и межличностные отношения в группе (коллективе).