Тема 2. Методы, принципы, функции управления человеческими ресурсами

Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания и иные сооружения), информационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людьми. Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Другой подход отражен в таком определении: «Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

− планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

− набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

− отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

− определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

− профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

− обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

− оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

− повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

− подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

− трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

− занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Объект управления персоналом также весьма по-разному рассматривается разными авторами. Мнения расходятся как по вопросу о том, касается ли кадровый менеджмент лишь уж задействованного на предприятии постоянного состава сотрудников – персонала фирмы, или же всех, кто попадает в зону внимания фирмы в качестве реальных или потенциальных сотрудников.

Также различаются и мнения по поводу тех качеств персонала, которые используются фирмой-нанимателем, и на которые должно быть направлено управленческое воздействие. Здесь предлагается несколько подходов: привлечение и использование рабочей силы; приобретение труда, понимаемого как специфический товар либо как трудовые услуги; использование и управление трудовым потенциалом. Последнее представляется нам наиболее современным, отражающим существующие реалии менеджмента организации.

Трудовой потенциал общества — это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Однако здесь также имеются разные мнения, в частности, считается ли трудовым потенциальном лишь не используемый в настоящий момент резерв способности к труду, или же вся совокупность этой способности, как задействованная, так и резерв, в том числе скрытый. На наш взгляд, правильнее вкладывать в понятие «трудовой потенциал» всю совокупную способность к труду, включая используемую в настоящий момент, т.к. труд является возобновляемым ресурсом, человек, работающий сейчас, будет продолжать трудиться и в будущем.

Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции). Кадровый потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Трудовые ресурсы состоят из:

1. Трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте (занятой и незанятой).

2. Работающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

К трудоспособному населению относятся:

- население в трудоспособном возрасте (женщины от 15 до 54 лет, мужчины от 15 до 59 лет включительно) за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, лиц, вышедших на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 15 лет.

Различается экономически активное и неактивное население. К первой категории относятся все занятые и безработные, т.е. неработающие лица, занятые поиском работы.

Занятыми в РФ считаются:

- работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;

- зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

- выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы;

- проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;

- временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Безработными по законодательству РФ считаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Не могут быть признаны безработными следующие категории граждан:

а) не достигшие 16-летнего возраста;

б) которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости от 2-х вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае 2-х отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

в) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

г) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы; представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, др. недостоверные данные для признания их безработными.

Экономически неактивное население — это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей силы, то есть занятых и безработных. Экономически неактивное население включает следующие категории:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

- лица, получающие пенсии по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. д.;

- отчаявшиеся найти работу, то есть лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

Изучение распределения экономически неактивного населения по причинам и продолжительности незанятости имеет большое значение, поскольку экономически неактивное население является одним из источников формирования рабочей силы.

Трудовой потенциал организации — это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации — это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал работника — это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника - это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно подразделить на следующие группы:

• прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

• упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;

• моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы — утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т. п.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:

• для компании: возрастание нормы прибыли (величина полученной прибыли, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;

• для самого работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.