Мотивация и стимулирование

<18 19 202122 23 24 >

7.4.1. Понятие мотивации

Управление организацией требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним целей и задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название нужда (например, нужда в еде, сексе, во сне и т.п.). Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды (например, потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п.).

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека как в практической, так и познавательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Необходимы определенные условия для осуществления действий:

· достаточно сильное желание изменить ситуацию, удовлетворить потребность;

· ресурсное обеспечение (материальных, финансовых, временных);

· развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс (рис. 7.1) включает: оценку неудовлетворенных потребностей; формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности, что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

Рис. 7.1. Блок-схема мотивационного процесса

Побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой (например, мотив достижения, познания или мотив страха).

Мотив – это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием, стимулом (внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например, интерес к чему-либо как мотив может быть порожден природным любопытством и/или умелыми действиями руководителя.

Основная задача менеджера – создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения). Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников. Мотивация базируется на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Существуют различные теории мотивации. Наиболее популярной является теория потребностей по А. Маслоу, который выделяет пять иерархических уровней потребностей (рис. 7.2).

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т.д.

Рис. 7.2. Иерархия потребностей человека по А. Маслоу

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее по А. Маслоу уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Возможность воздействия на сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

7.4.2. Системы мотивации и стимулирования труда

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи:

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования.

2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией.

Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей организации. Классификация стимулов представлена на рис. 7.3.

Рис. 7.3. Классификация стимулов

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т.п.). Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения.

Не денежные (социальные и функциональные) стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т.п.

Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и воздействуют на потребности социальные и потребности в уважении.

Творческие стимулы способствуют не только активному использованию своего потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению потребностей в самовыражении.

Социально-психологические и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их активно применяют в организациях, которые признают роль человеческого фактора в достижении эффективной работы.

Координация

Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.

Содержание координации как функции менеджмента состоит в том, чтобы своевременно принять меры по обеспечению равномерного хода выполнения планов и устранению узких мест из-за рассогласования действий управленческих и производственных структур, сроков обеспечения материально-техническими и финансовыми ресурсами.

Отношения координации устанавливаются между различными ступенями и звеньями в структуре управления. Они предполагают согласованность действий органов, работников, сопоставление целей, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление с целью достижения общих результатов. Эффективным средством достижения скоординированной работы подразделений является проведение совещаний, на которых осуществляется согласование их деятельности по обслуживанию, материальному обеспечению производства. Координация включает обмен информацией о состоянии работы по выполнению общих задач.

В функции координация выделяется подфункция регулирование – это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий.

Выход за эти рамки плановых заданий является основанием для включения активных регулирующих рычагов. Регулирование направлено на устранение возникающих и потенциально возможных отклонений от плановых заданий, которые необходимо предусмотреть и оценить.

Функция регулирования тесно связана с прогнозированием результатов вмешательства не только в ход производственного процесса, но и в социально-бытовую сферу. Принимая любое решение, руководитель должен уметь оценить весь спектр последствий – как ближайших, так и отдаленных. Ведь этими результатами могут быть не только нормализация хода производственного процесса, но и временный успех и возможная впоследствии дестабилизация производственной системы или даже ее разрушение. Реализация этой функции требует большого практического опыта, развитых прогностических качеств руководителя, высокого уровня его профессионализма.

Контроль и учет

Контроль как функция управления включает в себя выявление степени соответствия процесса плановым показателям или естественному ходу процессов.

Контроль также называют обратной связью. Воздействуя на объект, субъект управления получает информацию о новом состоянии объекта и на основании этой информации принимает корректирующие решения.

В процессе управления контроль выполняет важнейшие социальные функции повышения устойчивости и эффективности самого управления, стабилизации общественной ситуации. Контроль выступает центральным моментом в процессе принятия и реализации решений: он завершает один цикл реализации управленческих решений и открывает новый, образуя основу «спирали» общественного развития.

Эффективность контроля зависит: от принятых теоретических подходов к контролю как функции управления, то есть назначения, роли, целей функции контроля в системе управления; принятых методик организации функции контроля; системности и комплексности осуществления функции контроля; инструментальной основы функции контроля, степени ее точности и допустимой погрешности; полноты анализа выявленных причин отклонений.

Различают предварительный, текущий, итоговый (заключительный) контроль. Предварительный контроль проводится в целях предупреждения нежелательных последствий от принятия и реализации решений; текущий осуществляется в процессе принятия и реализации решений с целью приближения к регламентированному ходу; последующий ставит своей задачей проверку правильности принятого решения, установление уровня обоснованности решения, отступлений от тех или иных пунктов принятых решений.

Контроль может быть сплошным и выборочным, регулярным (периодическим) и внезапным, внутренним и внешним по отношению к объекту контроля.

Контроль наиболее ярко характеризует системность каждой из функций управления, их иерархический характер. В основе функции контроля как системы лежит технологический контроль или контроль на уровне производственных и технологических процессов. Именно на этом уровне заложены как возможные издержки, так и ресурсы производства. Более того, упущения на этом уровне не могут быть скомпенсированы на любых других уровнях – они превращаются в омертвленные издержки производства. На следующем уровне – трудовой процесс – осуществляется контроль за наиболее рациональными формами использования рабочей силы, квалификационным составом и ростом кадров. На третьем уровне осуществляется контроль за производственными процессами режимов работы подразделений, выпуска продукции в требуемом объеме и номенклатуре, требуемом качестве продукции и т.д. На четвертом уровне осуществляется контроль финансовой дисциплины: соблюдение договорных обязательств, выполнение планов поставок и реализации продукции, использование финансовых средств, кредитов, сроков и условий платежей и т.д.

Одновременно с контролем осуществляется учет – это подведение итогов деятельности, то есть срез процессов и результатов на определенный момент.

Выделяют также функцию анализа. Анализ – это сбор, обработка, классификация, систематизация, хранение и использование информации в целях управления. Анализ обслуживает все функции управления, но не характеризует активность воздействия субъекта на объект. Поэтому его часто называют внутренней или обслуживающей функцией управления. Реализация функции анализа требует многих особых качеств управления персоналом, поскольку анализ должен быть соединен с синтезом, подготовкой материалов для обоснования и выработки управленческих решений. Аналитик должен быть хорошо информирован, психологически устойчив, знать особенности человеческой психики. С целью анализа в крупных фирмах создаются специальные подразделения (центры, лаборатории, отделы, бюро).

Для анализа деятельности организации используются показатели: абсолютный прирост планового (расчетного, базового) показателя); прирост показателя за определенное время; относительный прирост показателя; относительный прирост показателя, выраженный в процентах; выявление тенденции развития.

Контрольные вопросы

1. Что такое функции управления?

2. Основные функции управления.

3. Что такое планирование?

4. Цели и задачи планирования.

5. Методы планирования.

6. Чем отличается планирование от прогнозирования?

7. Что такое бизнес-план? Состав бизнес-плана.

8. Что такое организация (организовывание)?

9. В чем заключается организация?

10. Что такое мотивация?

11. Схема мотивационного процесса.