Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
1, Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен дня получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники [слушатели} группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
а. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций, С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9, Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Индивидуальный план развития (ИПР) - это программа повышения личной эффективности сотрудника, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных и деловых качеств. Данная технология позволяет обеспечить максимальную согласованность интересов сотрудника и бизнес-целей компании. Индивидуальный план составляется для сотрудника на определенный срок и содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых профессионально-деловых качеств (компетенций).
Польза для компании:
• С помощью индивидуальных планов развития появляется возможность объединить цели развития сотрудника с целями компании. Таким образом, достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей. В результате обеспечивается двойной полезный эффект - для сотрудника и для самой компании, которая существенно повышает показатели производительности труда.
• Индивидуальный план развития составляется с учетом текущих возможностей и потребностей сотрудника, а также перспективы его дальнейшего роста. В план развития включается комплекс развивающих методов, задач и проектов. Благодаря этому сотрудник становится заинтересованным в выполнении работы, прикладывает дополнительные усилия, а также развивается в процессе достижения цели. В результате компания получает целеустремленного, растущего сотрудника, с готовностью решающего поставленные задачи.
• На основании индивидуальных планов развития, компания может планировать и проводить программы обучения с учетом реальных потребностей и целей развития сотрудников. В итоге возрастает не только практическая эффективность обучения, но и повышается его ценность для самих сотрудников. Зачастую существенно снижаются и расходы на внешнее обучение, потому что оно становится более дифференцированным.
Но главное, индивидуальные планы развития позволяют компании развить потенциал своих лучших сотрудников максимально полно и направить его на решение важнейших бизнес задач.
Польза для сотрудника:
• Участвуя в планировании своего развития, сотрудник определяет приоритетные области и направления дальнейшего роста. Он ставит перед собой четкие цели, направленные на повышение уровня знаний и навыков, необходимых для того, чтобы стать более успешным и эффективным профессионалом.
• Индивидуальный план развития помогает сотруднику сосредоточить усилия в рамках выбранных направлений своего развития.
• Компания помогает сотруднику выбрать и оптимально использовать имеющиеся ресурсы в процессе развития.
• Кроме того, создание индивидуального плана развития позволяет сотруднику существенно ускорить темп и повысить качество своего развития.
Но главное, индивидуальный план развития дает сотруднику возможность стать активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения. Это один из главных источников мотивации для развивающегося, успешного профессионала.

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) — вид образования в Российской Федерации, профессиональное образование, получаемое дополнительно к среднему профессиональному или высшему образованию. Согласно статье 26 федерального закона «Об образовании» N 3266-1 от 10.07.1992 г. (документ утратил силу) дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием федеральных государственных образовательных стандартов.

Вне зависимости от тематики, программы дополнительного профессионального образования могут быть разделены по объёму предоставляемых знаний. Данное разделение продиктовано в первую очередь задачами программ:

Повышение квалификации — краткосрочные (от 16 часов) программы и курсы, имеющие своей целью расширение знаний специалиста в одной конкретной области (к ним относятся семинары и тренинги).
Профессиональная переподготовка — программы средней продолжительности (от 250 часов), направленные на комплексное углубление знаний специалиста в рамках профессии или направления профессиональной деятельности.

Стажировка – это «практика» на специально созданных или выделенных работодателем рабочих местах. Основная цель стажировки – формирование и закрепление профессиональных знаний, умений и навыков по полученной квалификации (профессии, специальности). Также стажировка незаменима при изучении передового опыта, приобретении профессиональных и организаторских навыков для специалистов, планирующих занять более высокую должность.

Стажировка может быть как самостоятельным видом ДПО, так и составной частью программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки (в одном ряду с лекциями, семинарами).

Как правило, сотрудников на стажировку командирует их работодатель. Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом допобразования, устанавливает работодатель по согласованию с руководителем предприятия, где будет проходить стажировка. Согласно государственным требованиям, она может варьироваться от 2 до 4 месяцев. Если стажировка является составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, её продолжительность и периодичность устанавливает учебное заведение, где реализуется данная ДПО-программа.

Стажировку могут проходить выпускники учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Стажировка специалистов может проводиться как на территории России, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Главное условие – согласие предприятия и организация им рабочего места для стажёра.

Согласно статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с выпускником заключается срочный трудовой договор. Срок договора – до шести месяцев. Если стажёр устроился на неполный рабочий день, оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или выполненному им объему работ. Стажёр должен выполнять обязанности по конкретной специальности (должности).

По завершении стажировки, являющейся самостоятельным видом ДПО, стажёр пишет отчёт о практике и выпускную квалификационную (аттестационную) работу. По результатам обязательной итоговой аттестации выдается документ установленного образца.

Возможно прохождение стажировки по специальности в другой стране. При этом, по договорённости с компанией-работодателем стажировка может быть как оплачиваемой, так и бесплатной (в некоторых случаях компания может предоставить место проживания для стажёра на период прохождения стажировки). Существуют три варианта получения места стажировки за рубежом:
1. Самостоятельная организация поездки, когда претендент сам занимается нахождением места стажировки и получением визы (если она требуется), а работодатель за рубежом оформляет специальное разрешение для привлечения стажёра.
2. Организация стажировки одним из агентств, специализирующихся на работе/обучении за рубежом.
3. Направление на стажировку за границу работодателем из России, например, в партнёрскую компанию за рубежом.

Виды стажировок Их разделяют на две группы. Это рабочие стажировки и обучающие. Первые направлены на получение трудового места, вторые – на получение практических навыков. Также стажировки можно классифицировать по некоторым признакам, например: Добровольные и обязательные. Вторые чаще всего встречаются в ВУЗах при получении специальностей, требующих практических навыков. Иногда бывает, что прохождение стажировки является необязательным (археологическая практика в педагогическом ВУЗе). Оплачиваемые и неоплачиваемые. Если стажировка связана с испытательным сроком сотрудника на новом рабочем месте, то она оплачивается. Если это учебная практика студента, то она, как правило, не вознаграждается денежно. Зато будущий специалист получает новые навыки, которые ему понадобятся при трудоустройстве. По сфере специализации: педагогическая, археологическая, технологическая, финансовая и т. д. Проведение стажировки может быть квартальным (весенним, летним, осенним, зимним), полугодовым (зимним, летним). Внутренние и внешние: в стране проживания и международные. Лучших студентов отправляют за рубеж на практику по обмену студентов. Рабочая стажировка Она направлена не только на получение знаний и опыта, но и на последующее оформление стажёра в штат. Для работодателя такая стажировка – это хороший способ выявить лучшего претендента, максимально подходящего на роль сотрудника в его организации. Эта деятельность является оплачиваемой и оформляется сторонами в виде срочного трудового договора с занесением соответствующей записи в трудовую книжку

Длительность стажировки Трудовое время может различаться в зависимости от конкретных условий проведения данной деятельности. Например, срок стажировки составляет от 3 до 10 дней, если она проводится на рабочем месте. Время, необходимое на обучение, сюда не входит. При прохождении стажировки от ВУЗа по ученическому договору на производстве срок определяет работодатель, принимающая сторона.

При заключении стандартного ТД с испытательным сроком данная деятельность может длиться не более трёх месяцев согласно статье 70 ТК РФ. Стажировки претендентов на руководящие должности могут проходить до шести месяцев. Если работника не устраивают предоставляемые для него условия труда или работодателя не устраивают результаты работы сотрудника на испытательном сроке, то и работодатель, и работник вправе расторгнуть заключённый ранее срочный трудовой договор. При этом каждая сторона должна соблюсти некоторые условия. Работнику необходимо письменно в форме заявления уведомить работодателя о своём решении за три дня, а работодатель должен издать соответствующий приказ с предоставлением документальных причин (работник имеет право причину не писать).

Прежде чем приступить к самостоятельной деятельности стажер проходит инструктаж по правилам техники безопасности, изучает свои должностные инструкции. Также он учится работать на определенных оборудованиях, машинах, технике. В этом и заключается стажировка. Однако не все новички быстро осваивают новые знания. Если стажер не овладевает необходимыми навыками, то стажировку продлевают путем издания нового приказа. Продолжительность трудового дня Количество рабочих часов в день или смен в неделю также устанавливает работодатель. При этом новый сотрудник обладает правами работника, закрепленными в статьях 91-99 ТК РФ, которые принимающая сторона не вправе нарушать.

Оплата стажировки Размер оплаты труда устанавливается непосредственно работодателем. На время действия срочного трудового договора согласно статье 59 ТК РФ она не должна быть меньше суммы прожиточного минимума при условии отработки стажёром полного рабочего дня. При этом работодатели не назначают стажёру заработную плату, близкую к уровню постоянных сотрудников. Оплата данной деятельности не производится в случае прохождения производственной практики студентами, присланными ВУЗами и другими учебными заведениями.

Структура системы обучения и развития персонала Система обучения и развитие персонала реализуется в двух форматах: групповом и индивидуальном. Каждый из форматов имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии. Давайте рассмотрим их более подробно. Кгрупповым методам обучения и развития относятся: :: тренинги профессиональных и управленческих навыков :: профессиональные семинары и мастер-классы :: курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации :: бизнес-симуляции и др. Преимущества группового обучения: [+] возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них [+] возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения [+] командообразующий эффект [+] экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение) Ограничения группового формата обучения: [-] невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника (отсюда невозможность обеспечить 100% глубину передачи новых знаний и навыков всем участникам из-за разницы в их первоначальном уровне подготовленности и личных особенностей) [-] недостаточное время для формирования устойчивых навыков (невозможно за один тренинг научить человека сложному навыку, отсюда возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении для закрепления полученных знаний и навыков на практике) Киндивидуальным методам обучения и развития относятся: ::развивающие проекты и задания :: стажировки и временные замещения :: индивидуальные планы развития :: наставничество :: коучинг и др. Преимущества индивидуального обучения: [+] учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения [+] персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая [+] возможность обучения без отрыва от основной работы Ограничения индивидуального формата обучения: [-] высокая стоимость [-] сложность в разработке и реализации Учитывая особенности, возможности и ограничения этих двух форматов обучения и развития, групповые методы используются в Компаниях, как правило, для обучения линейного персонала и среднего менеджмента (оптимальный баланс качества, масштабности и стоимости обучения), а индивидуальный формат – для развития ключевых сотрудников и высшего руководства (сочетание глубины, сфокусированности, персональной настройки обучения и его высокой результативности). Дистанционное обучение (E-Learning) Развитие компьютерных и интернет-технологий позволило создать еще одну форму обучения и развития персонала. Речь идет о дистанционном обучении, которое обладает рядом уникальных преимуществ: [+] низкая стоимость (не требует затрат на аренду помещений, поездки и т. п.) [+] доступность (для прохождения дистанционного обучения необходимо наличие компьютера и доступа к сети Интернет) [+] составление индивидуального графика обучения, максимально подходящего сотруднику [+] высокая степень усвоения знаний [+] возможность совмещать обучение и работу Среди ограничений дистанционного обучения можно отметить: [-] необходимость владения сотрудником навыками работы с компьютером на уровне пользователя [-] высокую зависимость результатов обучения от личной мотивации и ответственности сотрудника (т.к. дистанционное обучение предполагает самостоятельность сотрудника в освоении получаемых знаний) [-] дистанционное обучение, в основном, служит средством передачизнаний и технологий, и в меньшей степени – позволяет развить навыки. Успешность закрепления полученных знаний в виде навыков во многом зависит от мотивации самого сотрудника (см. п. 2). Наиболее распространенными формами организации дистанционного обучения являются: :: веб-занятия – дистанционные тренинги, конференции, семинары, деловые игры, практикумы, мастер-классы, проводимые с помощью интернет-технологий :: электронные рассылки, содержание лекционную информацию и учебные задания :: обучающие компьютерные курсы и программы Многие российские и западные Компании создают в своей структуре центры дистанционного обучения, чтобы стандартизировать, удешевить и улучшить качество подготовки персонала. Развитие высоких технологий позволяет с уверенностью говорить о том, что дистанционное обучение в ближайшем будущем станет одним из ключевых элементов в системе развития персонала.

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ для студентов:

Изучив материал лекции, ответьте на вопросы:

1) В чем отличие развития персонала от обучения персонала?

2) Что составляет понятие «развитие персонала»?

3) Перечислите методы обучения персонала на рабочем месте на швейных предприятиях

4) Перечислите методы обучения персонала вне рабочего места на швейных предприятиях

5) Чем отличается повышение квалификации от стажировки?

6) Чем отличается повышение квалификации от профессиональной переподготовки?

7) Приведите примеры повышения квалификации, стажировок, профессиональной переподготовки для сотрудников швейного предприятия.

Дата добавления: 2020-03-21; просмотров: 862;