ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР.

ДИАГНОСТИКА ТИПА КУЛЬТУРЫ И ПОСТРОЕНИЕ ПРОФИЛЯ ОРГ. КУЛЬТУРЫ

Вопросам систематизации организационных культур по каким- либо признакам и проведению на основе этого их типологизации посвящено достаточно большое количество работ.

Основу типологии Р. Рюттингера¹ составляют разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать орг. культуру компа­нии со спецификой вида деятельности.

Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет орг. культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком (рис. 1.3.1).

Малый Большой

Риск

Предприятия разных отраслевых культур предъявляют к работ­никам разные требования:

• культура торговли характерна для предприятий торговли и сбы­товых организаций, маклерских фирм по продаже недвижи­мости, финансовых фирм и частично — фирм — производи­телей компьютеров. От работников требуются максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряются высокая ак­тивность, сютонАость к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на прак­тике, коммуникабельность. Обычно это молодые люди, мо­тивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре у сотрудников развиваются негативные качества, затрудня­ющие их успешную деятельность в условиях других куль­тур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т.е. недо­статочная преданность фирме, неустойчивость к трудно­стям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой те­кучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностя­ми в формировании корпоративной культуры;

• культура выгодных сделок (спекулятивная культура) при­суща организациям, производящим сделки с ценными бу­магами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, про­изводства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходят быстрое за­ключение сделок и получение денег, т.е. быстрое исполь­зование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые по возрасту или «по состоянию души», индивиду­алисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и аг­рессивные качества, твердость, соревновательный дух, не­чувствительность и отсутствие эмоций. В работе использу­ются язык жестов и короткие реплики. Для таких людей обычны неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и склонность к азартной игре. Работни­ки мотивированы материальными вознаграждениями, воз­можностью «стать звездой», работой на износ, требующей постоянного напряжения;

• административная культура характерна для организаций сфе­ры обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищен­ных отраслей, крупных, стабильно работающих фирм и не­которых банков, страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно назвать культуру таких орга­низаций «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне про­думаны и подстрахованы, общение и поведение — церемони- ально-субординальное, характерны многочисленные ритуалы, четко проработанные и соблюдаемые правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются за выс­лугу лет. Мотивация зафиксирована в соответствующих до­кументах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии на­чальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о кол­лективном члене сообщества;

• инвестиционная (инновационная) культура присуща органи­зациям, ориентированным на будущее, — нефтяным компа­ниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени — армии и промышленным предприя­тиям, занятым производством средств производства. В работни­ках ценятся основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работ­ники и руководство — потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

Здесь интересны жесткая увязка культуры фирмы и требований к работникам, констатация влияния культуры организации на воспитание работников, некоторое сходство терминов, используемых для описания культуры организации, с терминами, используемыми при описании поведения человека.

Р. Рюттингер приводит в своей книге результаты канадских исследователей М.К. де Врие и Д. Миллера, попытавшихся перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, использующиеся в отношении отдельных личностей. В результате были выделены следующие типы организаций и их культур в зависимости от морально-психологического климата в коллективе:

• драматическая (демонстративная) организация — несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно эта организация находится в стадии бурного роста, на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;

• депрессивная организация — консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению ста-тус-кво. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления — авторитарно-бюрократический;

• шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобладание виугренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, созданию «удельных княжеств», завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, подхалимы. Стиль управления — попустительский;

• параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Стиль управления — бюрократический;

• принудительная организация также характеризуется стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный¹.

М. Бурке (Франция) предложил следующую классификацию культур организаций, основанную на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала:

• культура «оранжереи» — характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотивирован, что связано со структурой предприятия, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого;

• «собиратели колосков» — это предприятия, в большинстве своем мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, эти предприятия находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал;

• культура «огорода» — типичная модель для французских предприятий, имеющих пирамидальную структуру. Подобные предприятия стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне;

• культура «французского сада» — несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры «огорода». Распространена на крупных предприятиях (пример — хорошо известная фирма IBM, имеющая бюрократизированную структуру, где к людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы);

• культура «крупных плантаций» — характерна для крупных предприятий, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивации достаточно высока;

• культура «лианы» — это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала;

• модель «косяка рыб» — это предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно меняющие структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Особые требования предъявляются к «интеллектуальной гибкости» персонала;

• культура «кочующей орхидеи» — присуща различным рекламным агентствам и консультационным фирмам, которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Они имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру и ограниченное количество работников. Их цель — предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка.

Типология культур по признаку свойственного им взаимоотношения полов

Британские специалисты С. Медок и Д. Паркин систематизировали современные организационные структуры по признаку свойственной им культуры взаимоотношения полов. Исследования, проведенные ими, показали, что мужчины склонны не признавать наличие дискриминации женщин и не обращают внимания на существование многих пережитков в отношениях полов на работе. Они чувствуют себя комфортно в сложившихся условиях и не ощущают потребности в коренных изменениях. В то же время женщины жалуются на некорректное обращение с ними и применяют специальные стратегии в борьбе с теми, кто мешает им эффективно работать.

Классификация по признаку культуры взаимоотношений полов1

1. «Джентльменский клуб»

Женщины утверждают, что бросить вызов этой культуре наиболее трудно, поскольку многие люди чувствуют себя в ней комфортно. Это культура вежливых и цивилизованных людей, где женщин гуманно и учтиво удерживают на определенных ролях. Их оберегают, о них демонстративно, но, в сущности, формально заботятся. Основная цель такой «заботы» — не позволить женщине выйти за определенные для нее рамки. В таких структурах очень малому числу женщин удается достичь управленческих должностей и сделать карьеру. Самый распространенный предрассудок — опасение, что мужчина и женщина непременно вступят в связь, как только останутся наедине, поэтому политика руководства заключается в том, чтобы сдерживать карьеру молодых женщин, — понятно, для их же блага. В таких культурах, где женщины воспринимаются сексуально опасными, а мужчины преувеличивают свою сексуальность, большинство женщин могут удержаться, только приняв установленные нормы, что затрудняет продвижение по службе. Наиболее часто используемые способы продвинуться — стать «синим чулком» или выбрать влиятельного покровителя. Женщинам, наделенным амбициями, приходится противостоять не только стереотипам мужчин, но и «соглашательству» остальных сотрудниц.

2. «Казарма»

Эта культура подавления преобладает в иерархических организациях с четкой иерархической структурой, где считается допустимым повышать голос на подчиненных и высказывать презрение к нижестоящим. Причем женщины обычно занимают именно нижние ступени иерархии.

В основе такой культуры — презрение к женщинам, работникам физического труда и всем работникам, не обладающим властью. Такими организациями чаще всего управляют небольшие группы мужчин, а остальные работники подчиняются им из страха. Женщины в таких организациях крайне редко занимают руководящие посты, их интересы игнорируются, что превращает их в своего рода сотрудниц-невидимок.

3. «Спортивнаяраздевалка»

Тип эксклюзивной культуры, в которой отношения между мужчинами строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. Между собой мужчины говорят о спорте и подчеркивают свою гетеросексуальность. В этой культуре дискомфортно не только женщинам с низким служебным статусом — женщины, обладающие властью, также жалуются на то, что вынуждены выслушивать бесконечные разговоры о спорте и сексе как в неформальных, так и в формальных ситуациях.

Окруженные фотографиями обнаженных красоток на стенах, женщины подыгрывают этому типу культуры и разрабатывают собственную тактику: носят короткие юбки, пользуются духами с сильным запахом, всячески привлекая к себе внимание. При этом многие женщины понимают порочность и опасность тактики создания «сексуальных объектов», поскольку зачастую это заканчивается личными драмами или громкими увольнениями.

4. «Слепота» к фактору пола

В этой культуре бытует мнение, что женщины могут работать так же, как и мужчины. Мужчины не принимают во внимание домашние обстоятельства своих коллег-женщин. Отстраняясь от дискриминации, они отрицают социально-половые различия, зачастую комментируя это фразами типа «...сами хотели равноправия». Подобная стратегия весьма подобна мести. Неизвестно, какую свою внутреннюю программу отрабатывает руководитель, назначая женщин на ночные дежурства или заставляя их работать допоздна.

Человек, пораженный «слепотой» к фактору пола (независимо от своей половой принадлежности), может быть искренен в своем стремлении устранить барьеры для продвижения женщины по служебной лестнице, однако ставит перед ней невыполнимую задачу —-стать суперженщиной. Те, кто отрицает различия между полами, подобны страусу, прячущему голову в песок. Это отрицание лишь оправдывает нежелание вникать в особенности жизни женщин и нежелание вносить изменения в существующий порядок вещей.

5. «Лжеподдержка»

Многочисленные дебаты по поводу женского вопроса обусловили возникновение определенной части мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Быть сторонником равноправия — респектабельно, и многие из таких людей заняты разрабатыванием всевозможных схем и правил, которые ими же затем и игнорируются. Особо «паразитируют» на женском вопросе политические и государственные структуры. В этой культуре «ложных защитников женщин» или «экспертов по равноправию» расцветает новая форма дискриминации: индивидуумов, не соответствующих новым «стандартам», «подвергают» унизительному покровительству. Теперь от женщин требуется быть активными, они должны постоянно выступать, их «лечат», учат и нянчат.

Итог: откровенная «потребительская» позиция жертвы, которой все должны и которая всех обвиняет в своих бедах, вместо того, чтобы неустанно работать над собой.

6. «Смышленыемачо»

При наличии в организациях этой культуры работники постоянно ощущают необходимость обеспечить требуемые экономические показатели. Основное достоинство: умение работать в высоком темпе по 15 часов в сутки. В культуре «смышленых мачо» для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о всех других аспектах жизни, и это является препятствием для продвижения женщин, поскольку, как показывают исследования, даже в самых развитых странах женщины по-прежнему выполняют более 75% домашней работы.

Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин. В одних организациях женщины объединяются для борьбы со стереотипами, в других — соглашаются с ними.

Типология Р. Блейка и Д. Мутона

По мнению Р. Блейка и Д. Мутона, в культурах организации возможны два вектора ценностных ориентаций:

1) ориентация на продукцию (услугу), эффективность, экономический результат;

2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этим возможно существование четырех типов культур (рис. 1.3.2):

1) самая жизнеспособная объединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность. Характерная черта этого типа культуры — то, что залогом выполнения работы является преданность людей; взаимозависимость работников вследствие «общей установки» на достижение целей организации приводит к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения;

2) самая нежизнеспособная объединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность. Характеризуется приложением минимальных усилий, необходимых для выполнения конкретного объема работ и достаточных для сохранения коллективизма в организации;

3) промежуточная объединяет сильную ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность. Отличительной чертой является то, что результатом внимательного отношения к потребностям людей в налаживании взаимоотношений с коллегами становятся дружеская атмосфера и высокие темпы работы в организации;

4) промежуточная объединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность. Здесь эффективность выполнения работ является следствием создания условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение.

В зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура, разработана следующая классификация :

• «культура власти» — в организации, где господствует данный вид культуры, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти используются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение;

• «ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде;

• «культура задачи» — данный вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации; • «культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Еще одну классификацию приводят Т. Дил и А. Кеннеди (табл. 1.3Л). Каждый тип культуры в ней характеризуется комбинацией двух факторов: риском, который берут на себя менеджеры, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений.