Социального учреждения для повышения эффективности
Наименование направлений деятельности и их составляющих | Оценка состояния по оценочной шкале |
1. Подбор, отбор и прием на работу | |
Текущие и перспективные оценки рынка труда Технологии подбора и отбора персонала Порядок приема на работу по категориям работников Оценочные системы при приеме на работу Состояние укомплектованности учреждения по штатному расписанию Другое (дописать) | |
2. Условия, охрана и безопасность труда персонала | |
Техническое оснащение учреждения Социально-бытовые условия Организационные условия Социально-психологические условияСистема охраны труда Аттестация рабочих местДругое (дописать) | |
3. Регулирование трудовых отношений | |
Коллективный договор Изменение организационно-правовой формы учреждения Порядок перевода и переходов Порядок сокращений и увольнений Порядок разрешения трудовых споров Другое (дописать) | |
4. Информационная система и технологии | |
Структура общекорпоративной информационной системы Документы учреждения, их состояние, соблюдение сроков пересмотра и уточнения | |
Оснащенность электронно-вычислительной техникой при работе с информацией Базы данных Внутренние и внешние информационные потоки Другое (дописать) | |
5. Внешние коммуникации | |
Имидж учреждения Отношения с вышестоящей организациейОтношения с муниципальными органами Отношения с коммерческими структурами Используемые PR-технологии Технологи социального маркетинга Разработка и реализация благотворительных программ, праздников, встреч и т. д. Другое (дописать) | |
6. Предоставление социальных услуг клиентам | |
Виды оказываемых социальных услуг Укомплектованность оборудованием, аппаратурой, приборами, необходимых и используемых при оказании социальных услуг Используемые помещения Стандарты социального обслуживания Контроль качества оказываемых услуг Виды обратной связи с клиентами Другое(дописать) | |
7. Система мотивации и стимулирования | |
Система заработной платы Доплаты и надбавки Система премирования (бонусная система) Предоставление материальной помощи Состав социального пакета Методы морального стимулирования Система льгот, гарантий и компенсаций Определение уровня мотивации персонала — индивидуальной, групповой (по подразделениям) и коллективной Другое(дописать) | |
8. Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня | |
Система адаптации, наставничества Система обучения персонала формы и методы повышения квалификацииАттестация персонала Планирование и развитие карьерыФормирование и работа с кадровым резервом Физкультурно-оздоровительные и культурно-массовые мероприятия Другое (дописать) | |
9. Социальная защита персонала | |
Социальное страхование (пенсионное, медицинское, от несчастных случаев, профзаболеваний и др.) Привлечение негосударственных организаций социального страхования (страховых компаний, негосударственных пенсионных фондов) Разработка и реализация корпоративных социальныхпрограмм Другое (дописать) | |
10. Оценочно-аналитическая работа | |
Порядок получения оценок от работников по различным проблемам деятельности (выявление мнений, суждений) Система информирования работников — корпоративные видеогазета, видеосюжеты, презентации Издательская деятельность Другое (дописать) | |
11. Корпоративная культура | |
Традиции,обычаи,ритуалы Корпоративные юбилейные даты, праздники Деловая одежда Порядок и нормы взаимоотношений Культура общения с представителями других структур, клиентами Эстетизация служебных помещений и территории Корпоративная символика Другое (дописать) | |
12. Поддержание работоспособности сотрудников | |
Пропаганда здорового образа жизни Производственная гимнастика Комнаты психологической настройки и разгрузки Система питания Душевые кабины Туалеты Тренажерный зал, бассейн, сауна Другое (дописать) |
3) обзорность содержания. Подчас работнику очень сложно увидеть "картину в целом", т. е. различные направления деятельности социального учреждения. Предлагаемая карта выполняет эту функцию и более того, она предлагает работнику сделать необходимые добавления.
Следует подчеркнуть, что каждая составляющая во всех направлениях деятельности базируются на трех понятиях — система (подсистема), процесс и технология.
Система — совокупность взаимосвязанных частей (элементов), образующих единое целое. Система дает возможность понять, из чего она состоит или что включает
Процесс — то, что имеет некую последовательность от начальной точки до конечной. Процесс способствует конкретизации "маршрута"или движения от точки А до точки Б.
Технология — это последовательность (алгоритм) действий и средств, реализуемых в пределах данной системы и данного процесса для получения необходимого результата. То есть данное понятие отвечает на вопросы "Как это делается" или "Как это можно сделать".
Цель разработки организационной модели — зафиксировать основные направления деятельности социального учреждения с последующим их использованием в различных методиках для "оценок изнутри" при нахождении источников повышения эффективности.
Данная карта может использоваться в двух вариантах.
чт»-,.
Вариант первый – тотальный, то есть когда энному количеству работников социального учреждения (являющихся анонимными экспертами) предлагается оценить все 12 направлений деятельности и каждую их составляющую по определенной шкале. Эта шкала фиксируется во второй колонке карты.
После оценочной процедуры все оценки усредняются, т.е. подсчитываются среднеарифметические величины, которые проставляются в отдельной карте. Это позволит увидеть весь спектр оценок, начиная с самых низких до высоких — как по каждому блоку, так и по их составляющим. Слабыми, или "болевыми", местами в деятельности социального учреждения являются те, которые имеют наименьшие оценки. Именно они составляют основу для последующей разработки мер по совершенствованию работы учреждения.
Вариант второй—выборочный. В данном варианте из 12 блоков для оценки выбирается тот блок или те блоки, которые, по мнению руководства социального учреждения, являются наиболее значимыми (по определенным критериям) в его деятельности.
Далее из числа работников формируется экспертная группа, которая анонимно будет фиксировать свои оценки в предложенной карте. Как и в первом варианте, оценки усредняются и проставляются в отдельной карте. Это также позволит не только увидеть палитру оценок, но и те составляющие, которые получили наименьшие оценки.
Известный общесистемный закон гласит: "Система начинает разрушаться с наиболее слабого звена". Применение данной оценочной карты позволяет выявлять и устранять в деятельности социального учреждения слабые звенья.
Данная карта может использоваться также и в других режимах:
1. Социального аудита.
2. Изучения и освоения передового опыта.
Социальный аудит (англ. socialaudit представляет собой изучение достигнутых результатов, а также всего спектра действий и решений, посредством которых они были достигнуты, с последующей оценкой возможностей совершенствования внутрикорпоративного управления.
Предметом внутреннего социального аудита в данном варианте может являться одно или несколько направлений деятельности социального учреждения, включая соответствующие составляющие. Он позволяет выявить возможности повышения эффективности составляющих по процессам и используемым технологиям.
Социальный аудит имеет три основные характеристики — систематичность, организационная форма и периодичность.
Систематичность означает проведение аудита по определенному плану, с упорядоченной диагностикой внутренней и внешней среды социального учреждения. Диагностика позволяет вырабатывать оперативные и стратегические меры, направленные на повышение эффективности деятельности.
Организационная форма зависит от поставленных целей и возможностей. Различают внутренний аудит (самоаудит), внешний (проводится вышестоящим органом или специализированной организацией) и смешанный.
Периодичность означает проведение аудита через определенные периоды времени, например, один раз в год. Однако аудит может быть проведен во внеплановом порядке, например, в ситуации "снижения эффективности" какого-то направления деятельности.
Изучение и освоение передового опыта (метод бенчмаркинга) Независимо от специализации социального учреждения для повышения эффективности его деятельности важно владеть информацией о передовом опыте. Это позволяет иметь представление о том, на каком уровне находится наша практика. Учреждение-лидер, имеющее передовой опыт в какой-либо области деятельности, обладает;
1) своеобразными ноу-хау, т. е. лучше знает и лучше умеет решать определенные практические проблемы по сравнению с другими аналогичными учреждениями;
2) кадрами, которые обладают корневыми компетенциями, являются носителями ноу-xaу и превращают их в требуемые результаты;
3) очными и /или заочными конкурентными преимуществами благодаря владению и применению на практике своих ноу-хау.
Для деятельности социальных учреждений передовой опыт является своеобразными практическими подсказками более эффективного решения самых различных проблем управления. В этой связи закономерным считается вопрос: "Что означает использование передового опыта?"
При ответе на данный вопрос следует выделить следующие существенные проблемы.
Во-первых, необходимо каким-то образом получать информацию о передовом опыте, т. е. какое социальное учреждение обладает тем передовым опытом, который нам необходим. На практике используются постоянные поисковые технологии и "по требованию".
Для постоянных поисковых технологий характерна специализация работника или подразделения (отдела), главная задача которых состоит в постоянном поиске, анализе, систематизации и информационном закреплении (в формате картотеки, обзоров, специальной библиотеки и др.) передового опыта.
Поисковые технологии "по требованию" основаны на удовлетворении разовых запросов на адреса и содержание передового опыта. Такие технологии обходятся значительно дешевле по сравнению с предыдущими, поскольку основаны на цепочке действий "понадобилось — нашли — изучили".
Во-вторых, использовать передовой опыт — это, прежде всего, учитывать специфику своего социального учреждения. Как показывает общемировая практика, передовой опыт становится неэффективным и даже может принести вред именно по причине прямого подражания. Поэтому этот опыт модифицируется и интерпретируется сообразно специфике конкретного учреждения, его организационной культуры. В этом случае он, как правило, становится полезным и в силу этого эффективным.
В-третьих, использовать передовой опыт — это улучшать его или превращать в еще более передовой на основе реалистичной оценки плюсов и минусов. Нет идеального передового опыта, хотя всегда находятся идеалисты. Определенная доля консерватизма и пессимизма — это нормальная составляющая в отношении к передовому опыту.
В-четвертых, использовать передовой опыт — это искать и находить в нем то, что может способствовать сохранению и укреплению наших плюсов и/или нивелированию наших минусов. То есть он может представлять собой определенную подсказку в творческом поиске и решении самых разных проблем.
И, наконец, в-пятых, внедрение более или менее объемной инновации, взятой из передового опыта, сопряжено с определенными сложностями и трудностями. Поэтому передовое социальное учреждение можно рассматривать как экспериментальную площадку, на которой это произошло раньше и ее опыт в этом отношении представляет немаловажный интерес.
Для деятельности ряда социальных учреждений в силу определенных причин свойственен синдром неприятия передового опыта. Они варятся в собственном соку и считают это вполне нормальным. По истечении какого-то времени руководство вдруг обнаруживает и осознает отставание не по одному, а по нескольким направлениям деятельности.
Отставание — незаметная и коварная болезнь, Одна из существенных причин этой болезни — предпочтение "своего опыта", которое можно выразить с помощью следующей формулы:
Свой опыт = Своя практика + Неприятие передового опыта.
Эту болезнь лечат с помощью разных средств, включая и освоение передового опыта. Тогда данная формула принимает другой вид:
Свой опыт + Передовой опыт = Инновационным результатам.
Самое главное в этой формуле – умение превратить передовой опыт в инновации, позволяющие более эффективно управлять внутриорганизационными системами и процессами.
Одним из методов изучения передового опыта является бенчмаркинг (англ. – отметка уровня). Он основан на сравнении нашего социального учреждения с другим аналогичного профиля, обладающим передовым опытом в каком-либо направлении своей деятельности, для заимствования и внедрения инноваций.
Как следует из данного определения, использование метода бенчмаркинга имеет следующую последовательность:
1) нахождение социального учреждения (в нашей или зарубежной стране), имеющего передовой опыт в каком-либо направлении или ряде направлений в своей деятельности;
2) сравнение собственного опыта с передовым опытом социального учреждения-лидера;
3) разработка и внедрение инноваций в своем социальном учреждении, позволяющих не только достигнуть, но и превзойти уровень учреждения-лидера.
Некоторые специалисты рассматривают бенчмаркинг как универсальный метод, т. е. он может применяться не только при сравнении однопрофильных, но и разнопрофильных социальных учреждений. Как показывает практика, такой вариант существует, но он не является преобладающим, поскольку однопрофильные социальные учреждения значительно легче сравнивать, чем разнопрофильные. Или по-другому — чтобы сравнивать разнопрофильные социальные учреждения, требуются особые навыки.
На практике метод бенчмаркинга предполагает выполнение следующих шагов:
• первый шаг – оценка опыта социального учреждения-лидера, т. е. какие конкретные показатели заслуживают особого внимания и за счет чего они обеспечиваются,
• второй шаг – оценка собственной практики по сравниваемым показателям и выявление причин отставания или, другими словами, обнаружение и анализ разрыва по показателям деятельности;
• третий шаг – разработка и внедрение мер (действий, решений), позволяющих достигнуть соответствующих показателей учреждения-лидера и даже превзойти их.
Эти меры в зависимости от объема проблем могут найти отражение или в текущем плане работы, или в стратегии развития социального учреждения.
Метод бенчмаркинга применим ко многим направлениям деятельности социального учреждения: технологии предоставляемых услуг, организация различных подсистем и процессов внутриорганизационного управления, информационные системы, методы управления персоналом, используемые средства стимулирования, формы повышения квалификации и т. д.
Дата добавления: 2021-11-16; просмотров: 129;