Порядок проведения социометрического опроса.

Сущность социометрии сводится к выявлению сис­темы «симпатий» и «антипатий» между сотрудника­ми, то есть к выявлению системы эмоциональных отношений в организации. Это выявление достигает­ся путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделения организации по заданному критерию. Все данные о таких выборах заносятся в особую табли­цу — социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). После этого рассчитыва­ются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые.

Проведение социометрического опроса предваря­ется определеннойподготовительной работой. Необ­ходимо определить критерии (основания) выбора и количество выборов. Поясним, что это такое.

Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Их формой являются вопросы типа: «С кем бы ты хотел...?», на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимо­отношений.

Критерии могут быть:

* положительными («С кем бы вы хотели вместе провести выходной?»);

* отрицательными («Если бы у вас была возмож­ность, кого из сотрудников вашего отдела вы перевели бы в другой отдел ?»);

* дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно («В случае реорганизации учреждения, с кем из сослуживцев вы хотели бы попасть в один отдел, а с кем бы не хо­тели?»).

Для того чтобы правильно подобрать критерии, а следовательно, грамотно провести исследование, не­обходимо соблюдать ряд требований.

1. Предлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. Явно неудачным для группы, не свя­занной с практическим использованием языков про­граммирования, будет следующий критерий: «С кем бы ты хотел вместе постигать язык программирова­ния C++ ?"

2. Критерий должен отражать взаимоотношения между сотрудниками и давать возможность выбора сослуживца. Критерий типа: «Есть ли жизнь на Мар­се?» — тоже не подходит.

3. Критерий должен описывать конкретную и ре­альную ситуацию для выбора сослуживца.

4. Количество критериев зависит от того, насколь­ко давно члены группы знают друг друга (чем дли­тельнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5—7.

При проведении социометрии используют как минимум три критерия, охватывающих основные сфе­ры деятельности сотрудника:

служебно-функциональную,

морально-нравственную и

внеслужебную (досуговую).

Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятельности, где требуется длитель­ное и тесное общение.

Социометрическая процедура может проводиться в двух формах: непараметрической и параметричес­кой.

Непараметрическая форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он счита­ет нужным (то есть отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так назы­ваемую эмоциональную экспансивность каждого и эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того, она позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в организации.

Однако при большом количестве сотрудников в обследуемом подразделении межличностных связей при использовании этой формы выявляется так мно­го, что процесс их определения занимает много вре­мени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры соци­ометрии существует большая вероятность получения случайного выбора (многие сотрудники в данном слу­чае пишут: «Выбираю всех»(?!).

Параметрическая форма социометрии состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фикси­рованное число из всех членов коллектива. Какое же это число? Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов груп­пы. Другие утверждают, что количество выборов на­ходится в зависимости от количества членов груп­пы и равняется числу, полученному в результате деления количества членов группы на 5.

При параметрической форме социометрии повы­шается надежность данных и облегчается статисти­ческая обработка; повышается внимание, ответствен­ность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов. Кроме того, эта форма позволяет стандарти­зировать условия выборов в подразделениях и отде­лах с различной численностью членов группы в од­ной выборке. Это, в свою очередь, позволяет сопоставлять результаты социометрии, проведенной в различных подразделениях.

После необходимых подготовительных мероприя­тий исследователь может приступить кпроцедуре сбо­ра информации. Важно, чтобы были соблюдены необ­ходимые условия. Во-первых, участвующие в опросе должны иметь определенный опыт совместной дея­тельности не менее трех-четырех месяцев.

Во-вторых, численность отдела (подразделения), где проводится социометрический опрос, не должна превышать 25—30 человек.

Наконец, в-третьих, социометрический опрос проводится как естественное мероприятие, которое должно восприниматься испытуемыми не как эксперимент над ними, а как практически необхо­димое дело, имеющее серьезное значение для их даль­нейшего общения и совместной деятельности.

Проведение опроса начинается со вступительного слова исследователя, в котором он кратко и коррект­но, в доступной форме должен изложить задачу оп­роса, указать его важность и необходимость, раскрыть порядок проведения исследования и уверить испыту­емых в полном сохранении тайны их ответов.

После вступительного слова всем испытуемым:

* доводится единый пронумерованный пофамильный список исследуемого подразделения. Списки могут быть подготовлены заблаговременно, чтобы затем их раздать всем присутствующим (или хотя бы по одному списку на один стол). Если нет условий или времени для подготовки списка, то его можно продиктовать;

* доводятся критерии и разъясняется, каким об­разом они должны сделать выборы по каждому из критериев, то есть параметрическая или непарамет­рическая форма выборов;

* выдаются либо готовые бланки социометрической карточки, либо чистые листы бумаги. В верхнем левом углу испытуемый ставит тот номер, под кото­рым записана его фамилия в общем списке. Затем он фиксирует на листе те выборы, которые он делает по каждому вопросу (критерию). Заполняя карточку, он записывает не фамилии своих сослуживцев, а номе­ра, под которыми их фамилии стоят в общем списке. В конце работы исследователь должен получить от каждого участвующего заполненную социометрическую карточку.

Заполнение социометрической карточки — дело добровольное и сугубо личное. В этом процессе нет места нажиму и давлению. Иногда некоторые испы­туемые уклоняются от ответов, особенно там, где требуется сделать отрицательные выборы. В этих слу­чаях необходимо тактично убедить человека в необ­ходимости ответить на все вопросы. Однако если даже после этого отдельные испытуемые отказались от уча­стия в опросе, то драматизировать не стоит, так как это — вполне нормальное явление. Более того, отказ от участия в опросе — это тоже своего рода инфор­мация о взаимоотношениях данного сослуживца с окружающими.

После того как информация собрана, исследова­тель приступает к ееобработке, которая включает:

* заполнение социоматрицы;

* построение социограммы;

* расчет социометрических индексов.

После этой процедуры исследователь делает выво­ды и рекомендации по оптимизации взаимоотноше­ний в подразделении.

Заполнение социоматриц. Социоматрица представ­ляет собой таблицу связей, отражающих все выборы в коллективе. В нее заносится информация, получен­ная от участвующих в опросе.

Для отражения всех выборов по какому-либо кри­терию заполняют социоматрицу. В горизонтальных строках, по числу членов коллектива, указываются те, кто выбирает, а в вертикальных столбцах — те, кого они выбирают. Положительные выборы обозна­чаются знаком «+», отрицательные — знаком «—». Взаимные положительные выборы обводятся круж­ком, отрицательные — треугольником. По каждому критерию заполняются отдельные социоматрицы, ко­торые потом сводятся в общую социоматрицу.

После заполнения таблицы подсчитывается:

* общее количество выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных вза­имных выборов.

Заполненные социоматрицы позволяют определить:

* неофициальных лидеров в организации (те ис­пытуемые, которые получили наибольшее количество положительных выборов);

* тех, кто отвергается коллективом организации (те испытуемые, которые получили наибольшее ко­личество отрицательных выборов);

* тех, кто не участвует в жизни организации (те испытуемые, которые не получили ни положитель­ных, ни отрицательных выборов);

* место, которое занимают руководители различ­ного уровня в неофициальной структуре подразделе­ния, уровень их авторитетности.

Работая с социоматрицей, исследователь должен зафиксировать также взаимные отрицательные выбо­ры, указывающие на имеющиеся противоречия между сотрудниками. Если взаимное отрицание двух работ­ников проходит по всем критериям, то это говорит о наличии серьезного конфликта между ними, причем он может внешне и не проявляться. В практике про­ведения социометрии встречаются такие случаи, когда один из сотрудников имеет несколько взаимных от­рицаний с другими, что свидетельствует о том, что он наиболее конфликтный член коллектива.

Построение социограмм. Для наглядного изображе­ния результатов социометрии используется социограмма. Она может быть в нескольких вариантах.

Первый вариант — индивидуальная социограмма. В этом слу­чае выбирается тот сотрудник, который представ­ляет наибольший интерес, и строится социограм­ма в системе всех его связей, выявленных в ходе опроса.

Второй вариант — простая групповая соци­ограмма. Она представляет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором про­сматриваются все связи и количество выборов между сотрудниками.

Третий вариант — системная группо­вая социограмма. Это наиболее сложный вариант, поэтому на разъяснении его сути остановимся под­робнее.

В системной групповой социограмме на основе данных социоматрицы графически показываются межличностные отношения в подразделении. На ос­нове полученных ответов все испытуемые делятся на пять групп:

* «звезды» (сотрудники, имеющие наибольшее ко­личество положительных выборов, как правило шесть и более). Таких обычно насчитывается не более 3—4 человек (все расчеты для групп, насчитывающих до 30 человек);

* «принятые» или «предпочитаемые» (сотрудники, имеющие 3—5 положительных выборов). Таких насчи­тывается не более 10—12 человек;

* «пренебрегаемые» (сотрудники, имеющие 1—2 по­ложительных выбора). Таких также насчитывается 10— 12 человек;

* «изолированные» (сотрудники, лишенные выбо­ров). Таких может быть до 5 человек.

* «отверженные» (сотрудники, имеющие наиболь­шее количество отрицательных выборов или преоб­ладание отрицательных выборов над положительны­ми). Естественно, что о названии этих групп знает только исследователь, а сами названия носят скорее условный, чем реальный характер и выбраны лишь для большей наглядности в интерпретации получен­ных результатов.

Социограмма имеет форму пяти уменьшающихся концентрических окружностей, в которые и поме­щаются все сотрудники в соответствии с полученны­ми выборами. В центральном малом круге — сотруд­ники первой группы, между первой и второй окружностями — сотрудники второй группы и т.д. Первый и второй круги считаются зонами благопо­лучного положения, а третий, четвертый и пятый — зоной неблагоприятного положения.

Расчет социометрических индексов. На основании социоматрицы рассчитываются социометрические персональные и групповые показатели. Сначала рас­смотрим персональные показатели.

7. Индекс потребности в общении рассчитывается по формуле:

где К+ — количество сделанных испытуемым по­ложительных выборов;

К^- — количество сделанных испытуемым отри­цательных выборов;

Н — число испытуемых.

2. Индекс социометрического статуса, который характеризует популярность и авторитетность данно­го сотрудника, рассчитывается по формуле:

где К⁺_п — количество полученных положительных

выборов;

К^-_п — количество полученных отрицательных выборов.

Н— число испытуемых.

Используя эти же показатели и их обозначения, можно определить:

индекс положительного статуса отдельного члена коллектива

индекс отрицательного статуса отдельного члена коллектива

3. Индекс психологической совместимости каждого испытуемого можно рассчитать по следующей фор­муле:

где К⁺⁺ количество взаимных положительных выборов у данного испытуемого;

К^-- —— соответственно количество взаимных отри­цательных выборов

4. Индекс эмоциональной экспансивности. Он харак­теризует то, как сотрудник относится к окружающим его членам коллектива, сколь активен он в своих вы­борах. Он рассчитывается по формуле:

где К - количество положительных и отрицатель­ных выборов, отданных этому испытуемому.

Аналогично можно вывести индекс положитель­ной и отрицательной экспансивности испытуемого, если в формулу поставить либо количество положи­тельных, либо количество отрицательных выборов, которые были отданы данному испытуемому.

Для получения полной картины взаимоотноше­ний в коллективы весьма полезны групповые пока­затели:

3. Индекс групповой сплоченности исследуемой орга­низации можно рассчитать на основе индексов груп­пового единства и разобщенности:

Игс = Иге - Игр

4. Индекс благополучия взаимоотношений рассчиты­вается по формуле: