Корпоративная культура изнутри

"Корпоративная культура - это «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения", - считает С. Роббинс, автор серии книг по теории организаций и общего менеджмента, неоднократно издававшихся в США. По его мнению, именно корпоративная культура "определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространения корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности, то есть увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; установлению системы приоритетов, в которой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции. Наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно отражающие специфику организационного процесса".

Характер корпоративной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Организация, по мнению С. Роббинса, это, прежде всего - люди, объединенные для решения поставленных задач.

Отношение служащих к организации, к порядку в ней и каким образом сотрудники должны вести себя, можно определить по следующим параметрам:

1. Личная инициатива: степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам.

2. Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инновационности, возможные в работе каждого сотрудника.

3. Организованность: степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией.

4. Интеграция: степень согласованности действий всех подразделений.

5. Управленческая поддержка: способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.

6. Контроль: ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих.

7. Идентичность: насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.

8. Система поощрений: публичность награждения, когда любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и проч.).

9. Разрешение конфликтов: служащим позволяется открыто критиковать руководство и схемы разрешения проблемных ситуаций.

10. Тип коммуникации: степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.

Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократичности или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации. Правда, сторонний наблюдатель не всегда способен получить всю необходимую информацию.