Практическая ситуация

1. Н-ский химический комбинат является градообразующим Предприятием.

Собственники:

40% акций — директор; 25% акций — комитет по управлению имуществом Н-ской области; 35% акций — партнеры и кредиторы комбината.

Долг предприятия за последний год вырос с 76 млн. руб. до 168 млн. руб.

Характеристика основных фондов — комбинат обладает устарев­шим оборудованием (от 1859 г. до 1965 г.).

Продукция:до 1991 г. 70% — кислота для ракетного топлива, сегодня 90% — производство стиральных порошков и мыла.

Решение Арбитражного суда:

Н-ский химический комбинат признать несостоятельным. Внешним управляющим назначить Иванова Евгения Александро­вича, кандидатура которого представлена Н-ским территориальным агентством Федеральной службы России по делам о несостоятель­ности (банкротстве).

Из программы развития предприятия, представленной Е.А. Ивано­вым: ... необходимо создание конкурентоспособного продукта и внедрение современных технологий.

Вопросы, заданные Е.А. Иванову на первом совещании с управленческим персоналом:

• Расскажите о себе.

• Собираетесь ли вы менять организационную структуру предприятия?

• Чем вы докажете, что сможете вывести наше предприятие из ситуации банкротства?

Из интервью председателя совета трудового коллектива газете «Химический Н-ск»:Сейчас надежды трудового коллектива связаны с новым управляющим. Рабочие предприятия устали от бесконечных дискуссий, безденежья и безделия. Мы готовы работать и учиться, готовы поддержать его программу реорганизации.

Вопросы для обсуждения

1. Оцените проблемы в области работы с персоналом, с которыми столкнулся управляющий.

2. Предложите программу первоочередных кадровых мероприятий.

3. Охарактеризуйте желательный в этой ситуации способ управления.

4. Ознакомьтесь с ситуацией на предприятии и ответьте на вопросы.

Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомобилей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое обра­зование, прошел специальную подготовку в области антикризис­ного управления.

До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие вместе с руководителями территориального агентства по банкротству, встречался с некоторыми из его руководителей и доста­точно подробно знакомился с существующей документацией пред­приятия. После решения арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А. М. Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и уйти на пенсию по возрасту. Управленческий персонал завода, проработавший на предприятии много лет, старше среднего возраста (50—60 лет). Евгений считает, что, поскольку с бывшим руководителем их связывают многие годы совместной работы и, возможно, дружеские отношения, они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из лидеров прежнего состава руководства — главный инженер М.Л. Осетров — выставлял от предприятия свою кандидатуру на должность внешнего управляющего, но не прошел конкурс.

Из молодых руководителей можно отметить заместителя дирек­тора по маркетингу Ю.А. Федотова — специалиста в области рек­ламы, проработавшего на предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты сбыта двигателей, а также А.В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40 лет), имеющего широкие контакты с предприятиями-смежниками.

Руководитель отдела кадров Н.Н. Филимонова (50 лет), педагог по образованию, работает на предприятии два года, прошла кратко­срочные курсы по переподготовке, имеет хороший контакт как с ру­ководителями, так и с рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового руководителя.

Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев,рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет.

Завтра у Евгения первый официальный рабочий день.

Задания

1. Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками управленческого персонала предприятия в ходе совещания (цель, временной график, результаты, материалы для раздачи руководителям).

2. Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров (цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).

3. Проанализируйте материал о заводе.

Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомобилей

На заводе работает около 1200 человек (ранее работало около 5 тыс.), объем производства снизился в 15 раз. Объем заказов, как правило, неизвестен даже на один месяц вперед, предпри­ятие работает «на склад».

Структура предприятия сохранилась почти в неизменном виде с 1990 г. Ее можно представить следующей схемой:

Из 1200 работников предприятия: руководство — 100 человек, ИТР — 250 человек, рабочие — 850 человек.

Из подразделений, организованных менее года назад, можно особо выделить дирекцию по маркетингу и отдел рекламы.

Начальник отдела кадров смог показать:

• штатное расписание, составленное в 1996 г. и включающее 2 500 рабочих мест (в настоящее время существует 1 300 ва­кансий);

• положения о дирекции по маркетингу, отделу рекламы, от­делу кадров;

• личные дела руководителей.

За последние пять лет на завод принято 25 сотрудников. Как правило, они приглашены лично генеральным директором, который находил их по своим собственным каналам, привлекая к поиску ста­рых знакомых из министерства. Из них сейчас работает только зам. директора по маркетингу. Остальные увольнялись в следующей ди­намике: 10 человек — после двух лет работы, 8 — после одного юла работы, 6 — до одного года работы. Среди основных причин уволь­нений — низкая заработная плата, невозможность профессиональной работы, отсталая технология, семейные обстоятельства.

85% — городские жители, 15% — имеют собственные дома в ближайшем к городу поселке.

Система стимулирования. По Положению о системе стиму­лирования (от 1993 г.): 85% — повременная оплата труда, 15% — премии. Зарплата не выплачивалась последние пять месяцев, до этого составляла в среднем — 450 тыс. руб. в месяц. Динамика зарплаты по отношению к объемам производства:

Затраты на обучение (темы: экономика, управление, техно­логия производства) в последние пять лет:

1992 г. — 5% от фонда заработной платы (ФЗП) (обучение высшего управленческого персонала — зарубежные учебные центры — двухнедельные курсы (Германия, Франция));

1993 г. — 10% от ФЗП (обучение высшего и среднего управ­ленческого персонала — месячные программы подготовки Россия, Израиль);

1994 г. — 5% от ФЗП (краткосрочные семинары для высшего и среднего управленческого персонала — Россия);

1995 г. — 2% от ФЗП (программы годичной подготовки);

1996 г. - 0;

1997 г. - 0.

Краткая формальная характеристика управленческого персонала

Характеристика управленческого персонала по типу

управленческих ролей

Ролевой репертуар высшего управленческого персонала

Ролевой репертуар среднего управленческого персонала

Ролевой репертуар низшего управленческого персонала

Задания

1. Проанализируйте материал о заводе и охарактеризуйте:

• проблемы организационной структуры;

• основные кадровые процессы;

• управленческий персонал предприятия.

2. Предложите систему управления персоналом данного пред­приятия:

• сформулируйте основные цели работы с персоналом;

• опишите наиболее значимые процессы, которые должны быть реализованы.

3. Предложите программу внедрения системы управления персоналом и сформулируйте первоочередные мероприятий, ко­торые должны быть проведены.

[1] Cole D. W. Professional suicide — Or organizational murder. — Cleveland: Organiza­tional development institute of Ohio, 1989.

[2] Hyman J., Mason В. Managing employee and participation. — L. etc.: Sage, 1995. — VIII.

[3] Guest D. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions// New perspectives on human resource management. — L., 1989. — P. 40—54.

[4] Kochanski J. Competency-based management // Training & development j. — Alexandra, 1997. — Vol. 51, № 10. — P. 41—46.

[5] Hathcock B.C. The nw-breed approach to 21st century human resources// Human resource management. — N.Y., 1996. — Vol. 35, № 2. — P. 243—250.

[6] Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. — N. Y., 1996. — Vol. 35, № 3. — P. 383—403.

[7] Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избр. произв. — М., 1990. — С. 82.

[8] Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкогиз, 1962. — С.28.

[9] См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М: МГУ, 1995. — С. 34.

[10] Там же. С.360 — 361.

[11] См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996. — С. 96.

[12] См: Basic Organizational Behavior. — N.-Y., 1995. — P.28.

[13] См.: Печчеи А. Человеческие качества. — М.: Прогресс, 1985. — С.289—310.

[14] Кант И. Антропология с прагматической точки зрения //Соч. — М.: Мысль, 1966. — T.6. — С. 384.

[15] Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа //Соч. — М.— Л., 1959 . — T.IV. — С.112.

[16] Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996.

[17] Shekshnia S. V. Managing People in Russia //Business and management in Russia. — Cheltenham; Brookfield; Elgar, 1996.

[18] (Betchel S.D. Reflections on success // Daedalus. — Cambridge, 1996. — Vol. 125, № 2. — P. 147—166).

[19] См.: Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире // Социология: теория, методы, маркетинг. — Киев, 2000. — № 4. — С..91—105.

[20] Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. // Управленческие нововведения и игропрактика. — М., 1990.

[21] Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: Армада, 1998.

[22] Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996.

[23] Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. — М.: МГУ, 1973.

[24] Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

[25] При подготовке главы использован материал выпускной работы слушателя ка­федры управления персоналом ИПК ГС О. Козлова.

[26] Петти В. Экономические статистические работы. — М., 1940.

[27] Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб, 1992.

[28] Schultz T. Investment in Human Capital. — N.Y., 1971.

[29] Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. — N.-Y.: Jossey-Bass Publ., 1985.

[30] Flamholtz E.G. A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.

[31] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

[32] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Указ. соч

[33] Виханский О. С,. Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

[34] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

[35] Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

[36] Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. — М., 1994.

[37] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;

1993.

[38] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.

[39] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[40] Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

[41] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

[42] Травин В.В., Дятлов В.А. Указ. соч.

[43] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[44] Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

[45] Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Ин­ститут труда Министерства труда РФ,1995.

[46] См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[47]Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

[48] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.

[49] Управление качеством. — М.: ЮНИТИ, 1998.

[50] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

[51] Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 1995.

[52] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[53] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. ¾ М.: Дело, 1995.

[54] Динамичность карьеры— индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждую должность в течение трех — пяти лет.

[55] Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

[56] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

[57] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.

[58] Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

[59] Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991.

[60] Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

[61] Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

[62] Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

[63] Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

[64] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М, 1991.

[65] Таппепbаит S., Beard R., Salas E. Team Building and its enfluence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Tissues, Theory, and Research in Indus­trial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[66] Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. — Boston: Harvard Buisness School Press, 1993.

[67] Katzenbach J., Smith D. Ibid.

[68] Олдхем Д. Культура организации. — М, 1991.

[69] Mans Си., Sims H. Superleadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership // Organizational Dy­namics. Vol. 19(5), p. 18—35.

[70] Wenlell F., Bell С. Organizational Development: Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement. — N.-Y., 1991.

[71] Tannenbaum S., Heard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[72] Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott—Glenview: Foresman & Co, 1980.

[73] Кillman К. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.

[74] Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.

[75] Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов //Реформа. № 1.1997

[76] В изложении типологии ошибок и описании традиционно упоминаемых форм работы с кон­фликтом используются некоторые положения из книги: Основы финально-психологической теории /Под общ. ред. А.А. Бодалева и А.Н. Сухова. — М., 1995.

[77] Метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 г.

[78] См.: Paul R.., Lawrence, Jay W. Lorsch. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. – Boston, Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1967.

[79] См.: Arthur H. Walker, Jay W. Lorsch. Organizational Choice: Product vs. Function //Harvard Business Review, 46, 6. November — December 1968, p. 129—138.

[80] Исследование проводилось в рамках дипломного проекта О. Доброродновой, слушательницы курса «Психология управления персоналом» факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоно­сова и кафедры управления персоналом ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.

[81] Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом /Пер. с нем. — М.: Интерэксперт, 1996.

[82] Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. — М, 1998.

[83] Калманов В. Специалисты по идеологическим войнам //Профиль. №16,1998.

[84] Арнольд Н. Тринадцатый нож в спину российской рекламе и паблик рилейшнз. — М., 1997.

[85] Чумиков А.Н. Связи с общественностью. — М., 2000; Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. — М., К., 1999; Блажнов Е.Л. Паблик рилейшнз — Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений Учеб. пособие для деловых людей. — М., 1994.

[86] Не удивительно, что губернатор Томской области В.М. Кресс дважды переизбирался на свой пост, рейтинги его политического доверия и личной авторитетности среди жителей за последние пять лет растут. К тому же именно он вошел в первый состав вновь созданного в России Государственного Совета. Но это тема для другого учебника.

[87] Все субъекты, взаимодействующие с организацией какиз вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).

[88] Public Relations Techniques by Todd Hunt, Department of Communication, Rutgers, The State University of New Jersey, and James E. Grunig, College of Journalism, University of Maryland, College Park.

[89] Public Relations by Frank Jefkins— London: Pitman publishing, 1998.

[90] В соответствии с определением ситуация равновесия — это ситуация одновременного обеспечения интересов всех участников конфликта, т.е. точка возможного преодоления конфликта.

[91] Не отсюда ли нападки многих отечественных «пиарщиков» на классика и обвинения зарубежной литературы по PR в «сэмблэковщине»?

[92] Преимущественно в конфронтационной фазе увольнение приводит к «ликвидации» субъектов конфликтного взаимодействия.

[93] В основе практического задания — материал выпускной работы слушательницы ИПК ГС А. Мареевой.