Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности компаний во всем мире. Проведенные исследования показали, что управление людьми непосредственно связано с экономи­ческими показателями деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии и т.д. Компании, отличающиеся высоким уровнем удовлетворенности от ра­боты и приверженности общим целям сотрудников, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь ме­жду эффективным управлением людьми и достижением хороших эко­номических показателей предприятием.

Как показывает опыт деятельности зарубежных корпораций, в по­следние десятилетия произошли глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Они коснулись самых разных ее аспектов, на­чиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить следующие:

• Управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизне­са и организационной структуры компании; все линейное руково­дство должно участвовать в реализации управления человечески­ми ресурсами.

• В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний явля­ются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благо­приятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компа­нии, так же как и функция планирования труда.

• Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управлению человеческими ресурсами добавилась новая важная функция – оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчинен­ных ему человеческих ресурсов.

• Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профес­сионализации управления человеческими ресурсами. Если рань­ше начальником отдела кадров мог быть практически любой внут­ренне дисциплинированный человек, способный управлять не­большим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расста­новки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выжи­вания и успеха компании.

• Еще в 70-е годы XX века, особенно в американских компаниях, преоблада­ло следующее соотношение между сотрудниками кадровой службы и общим числом занятых: примерно один работник на 100 че­ловек персонала. За последние годы резко изменился качествен­ный состав кадровой службы: сегодня из каждых 10 работников 6–7 составляют специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% всех специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преоблада­ют психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса.

• Существенно изменяются принципы и система мотивации как важ­нейшие факторы рационального использования и развития че­ловеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принци­пов оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организа­ции.

• Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления пер­соналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы.

• Гибкость и способность к изменениям представляют собой сего­дня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способ­ность к изменениям связана с более высоким уровнем образова­ния, более широкой квалификацией, способностью переобучать­ся, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников.

• В последнее время особое внимание в компании уделяется соци­альной политике. Большая роль отводится социальному страхова­нию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.

В настоящее время в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли лично­сти в жизнедеятельности компании.

Эта тенденция сохранится и в перспективе.