Концепция мотивации управленческого труда (ПГУАС)

Данная концепция разрабатывалась в течение последних 15 лет группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством профессора С.Д. Резника. На основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную разработку фундаментальных категорий мотивации управленческого труда, таких как:

• роль и место мотивации труда в управлении организацией;

• анализ экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда руководителей и специалистов;

• особенности мотивации предпринимательской деятельности в России;

• стимулы руководителей и специалистов как элемент мотивации их трудового поведения;

• исследование материально-денежной мотивации труда руководителей и специалистов;

• организация стимулирования управленческого труда в строительном производстве;

• методы оценки мотивации труда руководителей и специалистов;

• управление мотивацией и трудовым потенциалом управленческого персонала в строительстве.

В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов строительных организаций городов Пензы, Самары и Тольятти авторы получили целый ряд интересных научных результатов в области мотивации труда.

В ходе анкетирования при большой выборке респондентов удалось составить перечень основных потребностей в труде руководителей, рассчитать относительные условные коэффициенты реальной важности этих потребностей, которые включают 22 основных признака: гарантию сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде прагматического и творческого характера, в служебном продвижении; развитие знаний и навыков руководителя с рыночных позиций; потребность в коммуникации, сохранение среди подчиненных «группы поддержки» действий руководителя; слаженность управленческой команды; авторитет, незаменимость руководителя на производстве и т.д.

Анализ согласованности мнений экспертов проведен с помощью математической статистики. Далее авторы определили основные типы мотивации персонала строительных организаций.

Мотивация трудового поведения руководителей обследованных строительных организаций положительно отличается от мотивации рабочих и рядовых специалистов. При равной материальной мотивации трудовая мотивация среди руководителей встречается в 1,5 раза чаще, чем среди рабочих и рядовых специалистов. Тип моральной мотивации присущ в 1,6 раза большему числу руководителей, чем рабочих кадров, и в 1,2 раза больше по сравнению со специалистами. Статусная мотивация свойственна руководителю в 1,5 раза больше, чем специалисту, и в 2,5 раза больше, чем рабочему; предпринимательская мотивация в 1,8 раза больше по отношению к специалистам, в 1,5 раза больше по отношению к рабочим. Люмпенизированные группы работников среди руководителей практически отсутствуют (2%), в отличие от рабочих (в 15 раз больше) и специалистов (в 9,5 раза больше).

Внутри каждого типа мотивации индивид обладает определенной уникальной структурой потребностей.

Современная мотивация трудового поведения руководителей и специалистов не отвечает требованиям рыночных нововведений: перевод государственных строительных организаций на коллективную форму собственности потребует увеличения численности рабочих, служащих и специалистов с мотивацией хозяина, сокращением численности люмпенизированных групп – тормоза рыночных нововведений среди рабочих и специалистов.

Согласно социологическим исследованиям руководителей строительных организаций в 1997–1999 гг., выявлено снижение некоторых типов мотивации (моральной, трудовой и статусной), которое определяется следующими факторами:

• недооценка управленческого труда в государственной сфере экономики – 16,8%;

• недооценка руководителем мотивов непрагматического, высшего характера – 15,3%;

• общеполитическая нестабильность в стране и на производстве – 14,2%;

• психология временщиков у значительной части руководителей – 13,0%;

• неординарность условий вхождения организаций в рынок, разные стартовые условия – 12,1%;

• отсутствие доли собственности у части руководителей – 11,3%;

• потребительская психология у части руководителей старой формации – 9,5%;

• отсутствие зависимости оплаты труда руководителей от результатов работы организации (рентабельности, потребительских свойств выполняемых работ и услуг) – 8,2%.

Анализ мотивации трудового поведения руководителей строительных организаций позволил определить и оценить приоритеты потребностей у руководителей административного и предпринимательского стиля руководства.

Авторы изучили мотивационные установки материального стимулирования трудовой деятельности и предложили концептуальную схему для различных слоев общества.

Заслуживает внимания система мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем, объединяющих 18 элементов. Подсистема формирования трудового поведения включает шесть элементов. Данная схема позволяет четко формулировать мотивы труда руководителей и вести их системное изучение.

В рассматриваемой концепции мотивации ПГУАС предложено достаточное число показателей и методик оценки трудовой мотивации, а также проведены исследования по адаптации зарубежных теорий

мотивации к российским условиям. Несмотря на обширность направлений исследования и их математическую постановку, следует отметить, что данная концепция ограничена исследуемой отраслью строительства и категорией управленческого персонала. Кроме того, авторам не удалось разработать простой методический инструментарий теории мотивации и систему рекомендаций по трудовой мотивации рабочих, которые составляют наибольшую часть трудовых ресурсов современного общества.