АГРЕСИВНІСТЬ ЯК СКЛАДОВА УПРАВЛІНСЬКОГО ПОКАЗНИКА КЕРІВНИКА

Фактори, що обмежують управлінський потенціал керівника

У спеціальній літературі наводиться оцінка факторів, що стримують управлін­ський потенціал керівника. Перелічуються наступні фактори, що негативно впли­вають на здатність керівника оптимально справлятися зі своїми обов'язками (М. Вудкок, Д. Френсіс).

1. Невміння управляти собою.Слабо розвинуті навички довільної саморегуляції власної поведінки. Невміння переборювати стреси і протистояти ним, невміння розслабитися. Невміння раціонально планувати свій час і підтримувати стан здо­ров'я і працездатності.

2. Розмитість особистих цінностей.Відсутність чіткої ієрархії цінностей, що ма­ють мотиваційне значення. Суперечливість суджень, недооцінка альтернативних варіантів, коли головне приноситься в жертву другорядному.

3. Зупинка в саморозвитку.Заспокоєність на досягнутому. Схильність до уникан­ня напруги розуму і волі. Звичка не ризикувати.

4. Нерозвиненість креативногопідходу до вирішення проблем. Невміння прий­мати нестандартні рішення, нездатність відчути і побачити нові, нетривіальні підходи до вирішення повсякденних проблем. Нездатність самому висувати нові ідеї і гідно оцінювати і стимулювати тих, хто їх пропонує.

5. Невміння впливати на людей.Відсутність у керівництва хисту надихати. Слаб­ке володіння комунікативними навичками, невміння грамотно говорити, уважно слухати і брати участь у діалозі.

6. Невміння навчати.Невміння або небажання допомагати працівникам у їх осо­бистому та службовому рості. Відсутність якостей наставника, педагога.

АГРЕСИВНІСТЬ ЯК СКЛАДОВА УПРАВЛІНСЬКОГО ПОКАЗНИКА КЕРІВНИКА

Хто з нас у житті не зіштовхувався з агресивним продавцем, контролером, розсердженим учителем, деканом, працівником ЖЕКу? І справа тут не в прямій, а швидше за все в непрямій агресії («ні», «не дозволяю», «я зайнятий», «прийдіть завтра», «закрийте двері» і т. д. Управління за гнучким алгоритмом,що ставить у центрі взаємодії особистість, її потреби, несумісне з агресивністю учасників ділової чи соціальної взаємодії. Нова парадигма управління вилучає агресивність як особисту чи ситуативну якість керівника і персоналу. При підборі кадрів і роботі з ними рівень агресивності є одним з показників професійної придатності.

Чи приходилося Вам цього року терпіти приниження, знущання на своїй роботі від начальства?

Так — 11 %

Ні — 71 %

Важко відповісти — 18 %

У загальній психології та пси­хології особистості агресивність визначається як підвищена ак­тивність, що не мотивується ситу­ацією, прагнення домінувати, при­мушувати і вирішувати конфлікти силовими методами. Кризове суспільство теж неминуче провокує у людей запальність, дратівливість і агресивність і сприяє тому, що в деяких з нас агресивність замість того, щоб бути короткочасним ситу­ативним станом, стає стійкою характеристикою особистості, рисою характеру. Цілком імовірно, що деструктивний компонент нашої активності є одним із твор­чих факторів діяльності (згадаємо вічний закон про єдність і боротьбу протилеж­ностей, відкритий задовго до К. Маркса). Нормальний розвиток особистості при­водить до того, що формує у людини здатність до подолання перешкод і прагнен­ня справитися з фрустраційними станами. Для виживання в соціумі кожна осо­бистість повинна, на думку психологів, мати певний рівень агресивності. Заком­плексованість, пов'язана з авторитарною спрямованістю виховної системи, при­зводить до пасивності, нездатності на вольовий акт, конформності.