Иерархическая культура
Первоочередными интересами и потребностями бизнеса в данной культуре являются стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуемость бизнеса. Поэтому основными мотивами трудовой деятельности персонала, способствующими удовлетворению потребностей компании данной культуры, являются долгосрочная предсказуемость своего будущего, гарантия занятости, склонность к регламентированным и структурированным работам, ответственность в рамках должностных полномочий, преобладание статусных мотиваторов трудовой деятельности.
Механизм мотивации, используемый иерархической культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала, включает в себя контроль и мониторинг процессов и показателей, строгую отчетность, вознаграждение — не индивидуализированное, а по результатам деятельности. Существует система наказаний за нарушение регламентов и поощрения за их соблюдение. Применяется оценка руководителем деятельности подчиненных. Ведется аудит охраны здоровья и безопасности труда. Предпочтение отдается дол говременному найму персонала.
В организациях с иерархической культурой взаимоотношения выходят на первый план по отношению к рабочим задачам.
К примеру, без установления хороших отношений с секретарем, в приемной которой стоит копировальный аппарат, не стоит и думать о копировании рабочей документации. В этой ситуации сотрудник несколько раз подумает, прежде чем идти в приемную с целью решения рабочею вопроса, опасаясь косого взгляда секретаря.
Такой подход к работе был сформирован за годы, существования плановой экономики. Фиксированные оклады, не стимули рующие достижение каких-либо целей; нежелание проявлять инициативу и брать на себя ответственность; отсутствие заинтересованности в качестве выполняемой работы; акцент на общении с коллегами, а не на самой работе — все это характерные черты предприятий тех лет. С тех пор прошло много времени, заводы перестали принадлежать государству, сменилось несколько собственников, пришли молодые образованные менеджеры, изменился ассортимент выпускаемой продукции, а сознание и ценности большинства сотрудников остались без изменений. Нередко различные инициативы руководства терпели крах из-за неспособности руководителей среднего звена и простых исполнителей их реализовать, поскольку они придерживались привычной системы ценностей, привычных жизненных ориентиров и моделей поведения.
Рассмотрим подробнее мотивационные средства иерархии.
1. Использование регламентирующей контрактно-договорной системы, основанной на административных методах управления, к которым относятся:
• организационно-стабилизирующие методы (законы, указы, правовые нормы, акты, кодексы, утверждаемые государственными органами для обязательного исполнения);
• методы организационного воздействия (организационные схемы, регламенты, нормы труда, инструкции, контракты, договоры, программы);
е распорядительные методы (приказы, распоряжения, положения);
• дисциплинарные методы (штрафы, временное отстранение от работы, понижение в должности).
Трудовой договор (контракт) является правовой формой реализации гражданином права на труд, согласно которой сотрудник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом юридически закрепляются важнейшие стимулы к труду и оговариваются особые договорные условия, например санкции за задержку выплат заработной платы или штрафные санкции в случаях наиболее вероятных нарушений.
Контрактно-договорная система получает свое развитие в должностных инструкциях, которые являются важнейшим элементом административной мотивации работника. Цель разработки должностной инструкции — создание документа, позволяющего регламентировать и мотивировать деятельность работника в рамках конкретной должности. Для успешного решения этой задачи необходимо:
• четко определить цели деятельности сотрудника на основе системного анализа его деятельности;
• на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению;
• выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой задачи;
• наделить сотрудника реальными правами, адекватными служебным обязанностям;
• разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках данной должности;
• определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;
• установить систему отчетности сотрудника перед непосредственным руководителем.
Идеальной с точки зрения мотивации персонала представляется должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффективно исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необходимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии своих прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени ответственности за ее исполнение.
Между тем перечень правил внутреннего трудового распорядка, которые не должны нарушать сотрудники компании, практически полностью зависит от целей и фантазии ее директора или владельца — лишь бы они не противоречили уголовному законодательству.
Например, в компании В. Довганя эта «произвольная программа» включала обязательные прыжки с парашютом — для укрепления корпоративного духа. Не прыгнул один раз — предупреждение, второй раз — это уже основание для увольнения без выходного пособия за систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Самодурство, если оно заложено в правилах, с которыми ознакомлены сотрудники, законом не воспрещается. Однако многих ли специалистов прельстит перспектива работать по совместительству десантниками?
Для большинства директоров правила распорядка — это прежде всего возможность наказания сотрудников с использованием методов, которые, по мнению руководства, являются наиболее действенными, независимо оттого, какое мнение по этому поводу имеют авторы Трудового кодекса РФ.
В частности, владелец одной торговой компании внес в правила распорядка 70 отжиманий от пола за опоздание, оформив это в виде утренней гимнастики для сотрудников, приходящих на работу после 10.00.
Для сотрудников, приходящих на работу до 10.00, гимнастика, согласно правилам, являлась сугубо добровольным делом.
2. Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:
• Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме и увольнении персонала (регламентирует порядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);
• Программа развития персонала (направления развития персонала, порядок проведения стажировок и других возможных форм обучения и развития);
• Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);
• Положение об оценке и аттестации персонала (концепция, принципы оценки и аттестации);
• Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки, создание Совета молодых специалистов);
• Положение о формировании и подготовке резерва (регулирует порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей и специалистов);
• Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников компании;
а Положение о работе с ветеранами (структура Совета ветеранов, цели, задачи, права и обязанности, социальные программы для ветеранов).
С целью повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшения вероятносги судебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании в обязательном порядке должны также регулироваться договорной системой, к которой относятся договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя (это может быть договор целевого займа, обязательство о возврате затрат), соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, обязательство сотрудника о недопущении конфликта интересов, соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией, обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов и т.п.
По своему содержанию и назначению такие договоры носят скорее не мотивирующий, а профилакгический, упреждающий характер, хотя определенный мотивационный эффект в них также присутствует.
Скажем, предприятие может предоставить работнику денежное вознаграждение в размере от 10 до 100% от текущего оклада, если благодаря его бдительности удалось предотвратить потерю информации или материальных ценностей. Обучение работника за счет средств работодателя само по себе является сильнейшим мотивационным фактором: ценность качественного профессионального обучения возросла на рынке труда, кроме того, интерес к обучению подкреплен платежеспособным спросом, компаний. Однако достаточно часто работник, выучившись за счет фирмы, покидает ее, считая, что его новый уровень профессионализма и знаний значительно превосходит масштабы данной компании. Для предупреждения такой ситуации договор финансирования обучения сотрудника предусматривает возмещение работодателю произведенных расходов по обучению в случае увольнения работника до истечения двух (трех, четырех) лет после окончания обучения по собственному желанию либо по инициативе администрации по компрометирующим основаниям (прогулы, нарушение дисциплины, пьянство и т.п.).
Необходимо также согласовать интересы администрации компании в лице непосредственного руководителя или службы безопасности с интересами каждого сотрудника в деле содействия выявлению, предупреждению и пресечению фактов хищения материальных или информационных ценностей, предупреждения растрат и мошенничества. Подписание соответствующего соглашения мотивирует работника изменить позицию равнодушного созерцателя подобных проблем на позицию активного борца с ними, рассматривающего сокрытие преступления как соучастие.
Не редкостью в наше время является возникновение конфликта интересов компании и сотрудника в случаях открытия им параллельно работе в компании собственного бизнеса, взаимосвязанного с его деятельностью в компании, либо при регистрации компании его родственниками. У сотрудника появляется весьма сильное искушение использовать ресурсы компании в интересах собственного бизнеса. Мотивация исполнителя заменяется мотивацией хозяина, собственника, что коренным образом меняет систему ценностей и отношений к фирме, ее целям и культуре, рождает конфликт интересов, чреватый весьма неблаговидными действиями. Взятие сотрудником при заключении трудового договора обязательств о недопущении подобного конфликта интересов и незамедлительном сообщении администрации компании о ведении собственного бизнеса, работе по совместительству, получении вознаграждений и подарков от клиентов или поставщиков, контактов с представителями конкурентов, криминальных группировок, налоговых и правоохранительных органов позволит снизить риск подобных нарушений, а при совершении действий станет основанием для увольнения.
Отнюдь не лишним, как показывает практика, является подписание сотрудником при увольнении заявления о подтверждении обязательств в отношении конфиденциальной информации и документации, передаче всех средств производства и ценностей компании, а также обязательства в течение /7-го количества лет после прекращения работы не конкурировать с компанией и ее продукцией и не оказывать услуги организациям-конкурентам, не выступать в качестве посредника в их работе.
Дата добавления: 2022-07-20; просмотров: 98;
Поиск по сайту
Публикации по технике и механике
Публикации по биологии
Публикации по информатике
Публикации по строительству
Публикации по физике
Публикации по химии
Публикации по электронике
Публикации по искусству
Публикации по истории
