ТЕМА 5 КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

1.Качество рабочей силы и квалификация работника

2.Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы

3.Образование и профессиональная подготовка кадров

4.Оценка качества трудовой жизни на производственном уровне

5.Система управления качеством труда на предприятиях

1.В экономической литературе понятие “качество рабочей силы” часто идентифицируется с понятием “человеческий капитал”. Понятие “человеческий капитал” включает в себя “знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы” [Эренберг Р.Дж., Смит Р.].

Специалисты определяют квалификацию работника как совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определённых видов работ определённой сложности (разряда).

Таким образом, качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), в также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, пррофориентированность и профпригодность.

Ранее качество рабочей силы в экономике труда традиционно рассматривалось скорее как социальная, общефилософская, политэкономическая категория с незначительной прикладной ценностью. Однако в условиях рыночной экономики качество рабочей силы стало вполне реальным, структурно организованным и измеряемым понятием. Исходя из этого, рассмотрим характеристики тех основных элементов качества рабочей силы, которые характеризуют его сущность.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.

Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Она основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека.

Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта стремления и умения пополнять свои знания.

Ответственностьопределяется добросовестностью, надёжностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе.

Различают три формы ответственности:

1)ответственность за собственную работу;

2) ответственность за работу других;

3) ответственность за безопасность других.

Наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики. К ним относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивируемость, профориентированность, инновационность. Рассмотрим эти элементы качества рабочей силы более детально.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность, рост и т.д.

Возрастявляется важнейшей личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, его трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий его жизненного цикла: период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период её прекращения.

Здоровье– это состояние физического, умственного и социального самочувствия. Выделяют три уровня здоровья:

-биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма, гармонию физиологических процессов и как следствие – максимум адаптации;

-социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения индивида к миру;

-личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определённых видах трудовой деятельности. Здоровье оказывает огромное влияние на производительность общественного труда, а тем самым и на динамику экономического развития общества.

Умственные или психические способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.

Когда речь идёт о специальных способностях, то обычно рассматриваются такие характерные черты, как способность к обучению, к определённым видам деятельности, способность работать со словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить.

Интересы – это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность личности в осознании целей трудовой деятельности, способствующая более полной самореализации человека в процессе труда.

Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы. Он определяет линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в строгую иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность устанавливать отношения с людьми на любом уровне, в том числе умение легко вести беседу с управляющими высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач и т.д.

Адаптированность работника – это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Профессиональная адаптированность– это способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в её структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях.

Психофизиологическая адаптированность – это способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику температуры, освещённости, загазованности, вибрации, шума и т.д.

Социально-психологическая адаптированность – способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию.

Мотивируемость также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Мотивируемость – это способность работника реагировать на внешние факторы (мотиваторы), побуждающие его к определённому виду трудового поведения. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, т.е. внутренних побуждений работника, основанных на его личных потребностях и интересах.

Инновационность– готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профориентированность – способность и устойчивый интерес человека к определённому виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее целесообразную для себя профессию с учётом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Качество рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Так, много предприятий, фирм, организаций, используя специальные методики, разрабатывают требования к качеству рабочей силы в виде должностных инструкций.

2.Требования, предъявляемые к рабочим кадрам. Высокотехнологичное автоматизированное производство создаёт благоприятные возможности для творческого, интеллектуально насыщенного труда. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы.

Требования, предъявляемые НТП к кадрам специалистов: фундаментализация их знаний, готовность к самообучению, способность к инновациям. Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знаниями по научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием.

Требования, предъявляемые НТП к менеджерам. Менеджер – это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и применять решения.

Требования к качеству рабочей силы можно разделить на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынке труда.

К первой группе относятся:

-социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника и т.д.;

-обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;

-гибкость, т.е. способность работника быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда;

-территориальная мобильность, выражающаяся в трудовой миграции;

-умение самостоятельно принимать решения и нести ответственность за принятие этих решений;

-стремление работника освободиться от жёстких групповых стандартов, перейти к свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;

-способность выбора вида своей карьеры, сектора экономики для приложения своих трудовых способностей;

-овладение новой моделью мотивации и системой ценностей.

Ко второй группе требований относятся:

-высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;

-адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

-готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;

-универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций;

-профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию;

-стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;

-наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремлённость, энергичность, честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внимание к людям, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе, мужество, воля, самодисциплинированность, работоспособность, интуиция, обладание организаторскими способностями, наличие предпринимательских качеств и т.д.

3.Основополагающим показателем качества рабочей силы является уровень образования. Образование как компонент квалификации обеспечивает согласование между личностным и вещественным факторами производства, но не как механическое их соответствие друг другу, а как ориентацию образования на перспективную структуру производства.

Услуга профессионального образования является товаром особого рода и сохраняет черты общественного блага. Поэтому потребность в услугах образования как общественного блага выражается через механизм общественного выбора в виде принимаемых решений поступить в то или иное учебное заведение, на тот или иной факультет, вообще поступить в соответствующее престижное учебное заведение. Такая потребность сильно зависит от мнения родителей и знакомых.

Особенности услуг образования состоят в том, что, с одной стороны, эффект, который получают человек и общество, трудно количественно оценить, а с другой, - существует высокая эластичность спроса на них.

Система образования, работая на реформу общества, должна преследовать цель более полного удовлетворения потребностей в образовательных услугах, как со стороны отдельной личности, так и общества в целом.

Образование– это целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Система образования должна формировать такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые могли бы обеспечить возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда.

Под системой образования в соответствии с Законом об образовании понимается совокупность:

-системы преемственных образовательных программ и государственных обязательных стандартов различного уровня и направленности;

-сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

-системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.

В соответствии с Законом об образовании и рядом постановлений правительства в стране действует государственный образовательный стандарт высшего и среднего профессионального образования. Он включает в себя следующие документы.

1.Общие требования, определяющие структуру высшего и среднего профессионального образования, требования к основным профессиональным образовательным программам, общие нормативы учебной нагрузки обучающихся, правила государственного контроля за соблюдением стандарта.

2.Классификатор перечня направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования.

3.Требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям.

Этапы процесса образования. Процесс образования для каждого члена общества состоит из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

Первый этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приёмов творческой деятельности. На этом этапе даются фундаментальные, наиболее стабильные знания.

Второй этап – формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

Третий этап – периодическое обновление, углубление, расширение профессионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений, изменяющейся техники, технологии и организации производства.

Четвёртый этап является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трёх предыдущих этапов. Цель данного этапа заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

Типы образовательных программ. Они подразделяются на:

-общеобразовательные (основные и дополнительные);

-профессиональные (основные и дополнительные).

В связи с наличием соответствующих образовательных уровней выделяются следующие подсистемы образования:

К общеобразовательным относятся программы6

а)дошкольного образования;

б)начального образования;

в)основного общего образования;

г)среднего (полного) общего образования.

Целью общеобразовательных программ является формирование общей культуры личности, её адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ.

К профессиональным относятся программы:

а)начального профессионального образования;

б)среднего профессионального образования;

в)высшего профессионального образования;

г)послевузовского профессионального образования.

Профессиональные программы имеют цель последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации.

Сегодняшний работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. Это вызывает необходимость непрерывной подготовки и развития персонала, то есть разработки мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников. Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие – это процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление разногласий между требованиями к работникам и качествами реального человека.

Система среднего профессионального образования должна готовить рабочие кадры по специальностям широкого профиля, пользующимся спросом на рынке труда. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения возможности замены одной профессии на другую при сокращении рабочего места вследствие невостребованности его на рынке труда или в результате внедрения передовой технологии.

Для развития системы профобразования требуется:

-осуществить децентрализацию системы планирования и финансирования деятельности училищ, техникумов, колледжей;

-ввести действенные стимулы, побуждающие техникумы, училища и колледжи использовать новые возможности для гибкого реагирования на изменения рынка труда. Администрация должна поощряться, если она готовит кадры для реально существующих на рынке рабочих мест, и её следует наказывать, если она продолжает набирать учащихся, для которых нет возможности найти работу;

-подготовить руководителей учебных заведений принимать правильные решения на основе надёжной информации о рынке и знаний о том, как собирать такую информацию;

-создать развитую систему переподготовки взрослого населения, желающего трудоустроиться;

-переориентировать ряд учебных заведений на подготовку кадров для малых предприятий, индивидуальной трудовой деятельности, лучшего использования земли, воды, удобрений и т.д. в личных подсобных хозяйствах.

В Украине сложилась определённая система подготовки и обучения кадров, удовлетворяющая нужды рыночной экономики. Эта система включает в себя подготовку новых работников, переподготовку и повышение их квалификации.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала являются:

-первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специфики работы:

-обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личных качеств:

-обучение для повышения общей квалификации;

-обучение для работы в новом направлении развития организации;

-обучение для овладения новыми приёмами и методами выполнения трудовых процессов.

Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды предприятия.

Переподготовка (переобучение) организовывается с целью освоения новых профессий высвобождающимися работниками, которые не могут быть востребованными по имеющимся у них профессиям, а также лицами, желающими сменить профессию с учётом потребностей производства.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

-обеспечение эффективного выполнения новых заданий;

-повышение гибкости управления;

-подготовка к продвижению по должности или горизонтальному перемещению;

-освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

-получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

-изучение новых форм организации и стимулирования труда.

4.Европейская интеграция Украины зависит, прежде всего, от ускоренного преодоления разрыва в уровне и качестве жизни в Украине и странах-членах ЕС. Это связано именно с повышением качества трудовой жизни. Обеспечение высокого качества трудовой жизни является особенно актуальным в условиях экономического роста в Украине и повышения в результате этого доходов населения. Рост доходов населения приводит к повышению его потребностей: появляются потребности более высокого уровня, чем физиологические и безопасности, а именно – вторичные потребности (социальные, уважение, самовыражение), значительно повышаются требования к условиям труда в широком понимании этого слова. Именно удовлетворение этих потребностей и требований является побуждающим мотивом к производительному труду человека в условиях роста его доходов. Создание условий, которые бы содействовали удовлетворению этих потребностей, связано с повышением качества трудовой жизни. Проблема состоит в том, что на сегодня в Украине внедрение современных стандартов качества трудовой жизни ещё не стало стратегическим ориентиром государственного управления в трудовой сфере.

В настоящее время как в Украине, так и в соседних государствах нет научно-методических разработок, которые бы содержали механизм определения (оценки) качества трудовой жизни с выходом на их практическое применение. Тем не менее, как свидетельствует опыт развитых стран, без разработки конкретного механизма оценки качества трудовой жизни невозможно установить стартовые позиции, разработать конкретные мероприятия по повышению уровня качества трудовой жизни.

В соответствии с разработанными методическими подходами, оценка качества трудовой жизни на производственном уровне может осуществляться в три этапа:

1 этап – определение системы объективных исходных показателей, влияющих на качество трудовой жизни на производственном уровне;

2 этап – опрос работников и экспертов предприятий (организаций) с целью определения их субъективной оценки качества трудовой жизни;

3 этап – расчёт интегрального показателя качества трудовой жизни на производственном уровне.

Оценку качества трудовой жизни на производственном уровне предполагается определять по объективным (не зависящим от работника) и субъективным (зависящим от работника) показателям. Для этого определено пять интегральных показателей (индикаторов), влияющих на качество трудовой жизни:

-соответствующее и справедливое вознаграждение за труд;

-условия и охрана труда;

-механизация, автоматизация и организация труда, гибкость трудовой жизни;

-гуманизация труда – создание условий для развития личности работника;

-демократизация трудовой жизни.

В общем виде система показателей качества трудовой жизни представляет собой совокупность отдельных индикаторов и параметров, характеризующих качество трудовой жизни работников на производственном уровне (табл.1). Таблица 1