Поведенческие типы в группах и социальных системах.

Поведенческий групповой портрет позволяет прогнозировать групповую динамику, а, значит, эффективно управлять любой группой. Но для создания портрета необходимо представление о «красках» - поведенческих типах группы. Поведенческие типы называют по-разному, но их количество и характеристика позволяет выявить аналогии. Итак, поведенческих типов пять.

1. Зависимый тип.

Являясь аналогом типа X в классификации Д. Макгрегора, данный тип дистанцируется от сложных задач, т.к. более всего он переживает за потерю своего собственного внутриорганизационного статуса. Сложная задача рассматривается им как лакмусовая бумажка собственной некомпетентности. Его отличает заинтересованность в жестком контроле, авторитарном стиле руководства и мониторинге трудовых результатов. Зависимый «настаивает» на предсказуемой вертикальной карьере и «прирастает» к организации, понимая скромность собственных шансов на рынке труда.

Данная составляющая доминирует в поведенческой модели, если содержание самой работы принципиально не интересно и дискомфортно.

1. Контрзависимый тип.

Тип Y классификации Д. Макгрегора, которого большинство исследователей оценивает только положительно в силу инициативности, работоспособности и возможности функционирования в системе самоконтроля.

Часто пополняет ряды как формальных, так и неформальных лидеров, и, если его вертикальная карьере затруднена, он начинает формировать в организации интригующие группы-КЛИКИ. Контрзависимый тип в качестве приоритетного мотиватора рассматривает стремительный карьерный темп. Его востребованность в процессах командообразования приносит весомые результаты, а представительство в системе рутинных задач создает целый ряд проблем.

1. Сверхличностный тип.

Прекрасный дипломат, умеющий разрешить любую конфликтную ситуацию и стремящийся сделать отношения в организации личностно-зависимыми. Руководитель востребует данный тип в процессах управления конфликтными ситуациями.

Его эмоциональная сфера превалирует, что мешает действенно расставлять приоритеты, а значит и разрешать целый ряд внутриорганизационных задач. Однако именно сверхличностный тип формирует неформальную внутриорганизационную среду и эффективно ей управляет.

1. Контрличностный тип.

В организации изначально не любим, т.к. старается дистанцироваться даже в приятельских отношениях, но впоследствии обретает авторитет в силу своего нежелания ввязываться в большинство конфликтных ситуаций и интриг, а так же в силу своего умения расставлять приоритеты и решать любую задачу. Данный тип ориентирован на горизонтальную карьеру и формирует группы наставников.

В процесс командообразования он должен ротироваться с особой осторожностью, так как в определенных случаях не способен поддерживать предстартовые командные коммуникации.

1. Конфликтный тип.

Изначально пессимистичен, и пытается инициировать и развивать конфликтную ситуацию, но лучше других способен понять и использовать многовариантность пессимистических сценариев развития ситуации. Можно определить его по следующим признакам:

• Психологическая ригидность (негибкость, как неумение изменить свою точку зрения при изменении ситуации).
• Демонстративность в отношении собственных свойств и достижений (что является результатом доминирования мотиватора престижа).
• Импульсивность, как частую смену собственной точки зрения (расплывчатость зоны принципов).
• Пессимизм.

Поведение любой личности в организации можно описать с помощью двух или трех поведенческих типов. Но преобладающее значение будет иметь доминанта.

Негативное влияние малых неформальных групп состоит в их противодействии процессу реализации управленческого решения. Группы организуют данную работу под различными предлогами, что отражается на сценарии работы (игры).

Деструктивные игры, инициируемые в противовес реализации управленческого решения:

Первая игра: «Нам не хватает информации».

Инициатором этой игры является зависимый или конфликтный типы. В организации начинают распространяться мнения о недостаточно подготовленной работе и неадекватном ситуации сборе информации. Если руководитель, диагностируя игру, точно определяет ее инициатора, то управленческие усилия он адресует свойствам уязвимости зависимого и конфликтного типа (для зависимого - это повышение его внутриорганизационного статуса, для конфликтного - прозрачность конфликтной ситуации).

Вторая игра: «Это должен решить кто-то сверху».

В данной игре имитируется жесткий дефицит полномочий при решении определенной задачи, инициируют ее поведенческие типы, склонные к карьерным интересам и наиболее ценящие свой собственный внутриорганизационный статус. К ним относятся: зависимый, контрзависимый и конфликтный типы.

Третья игра: «Да…но».

Игра характеризуется изначальным согласием с мнением руководителя, в связи с желанием уйти от конфликта, и последующим выдвижением контраргумента в надежде, что время изменит позицию руководства. Прибегает к тактике контрличностный и сверхличностный в силу собственной неконфликтности.

Четвертая игра: «Поиски виноватого».

Если при реализации управленческого решения возникают определенные проблемы, то сотрудник или группа призывают всех к поиску виноватого, что затягивает реализацию решения. Инициатива исходит от контрзависимого и конфликтного типа.

Представленный перечень игр далеко не исчерпывающий, но дающий возможность разработать систему действий руководства, защищающего собственную авторитетность и силу.

Когда члены группы постоянно взаимодействуют друг с другом, в группе формируется основа для шаблонного мышления. Для повышения творческого потенциала процесса принятия групповых решений наиболее результативны следующие методы:

• «Мозговая атака» - относительно простой способ преодоления давления, препятствующего выработке творческих вариантов в группе. Он заключается в использовании процесса генерирования идей, в ходе которого людей побуждают к выдвижению самых разных вариантов и воздерживаются от любой критики в их адрес. Типичная процедура «мозговой атаки» выглядит следующим образом. Группа из 6-12 человек рассаживается вокруг одного стола. Руководитель группы четко и ясно формулирует проблему, чтобы она была понятна всем участникам обсуждения. Затем члены группы выдают столько вариантов решения проблемы, сколько успевают за конкретно отведенное для этого время. Никакя критика не допускается, и все варианты записываются для дальнейшего обсуждения и анализа.
• Метод номинальных групп – метод группового принятия решений, при котором обсуждение ограничивается определенными рамками. Все члены группы присутствуют, но действуют независимо друг от друга. Члены группы собираются в одном помещении, и им описывают проблему. Перед началом обсуждения каждый член группы независимо от других записывает свои идеи по поводу решения данной проблемы, что происходит в полном молчании. Затем каждый член группы по очереди представляет по одной своей идее группе. Это происходит до тех пор, пока не будут представлены и записаны все идеи. После этого группа приступает к обсуждению идей, а затем каждый член группы молча и независимо от остальных классифицирует все представленные идеи. В результате выбирается идея, набравшая в сумме наибольшее количество баллов.
• Метод экспертных оценок (метод Дельфи) – аналогичен предшествующему методу, однако при его использовании члены группы не собираются вместе, т.е. их физическое присутствие не требуется. После того, как проблема определена, членов группы просят предложить возможные решения с помощью тщательно разработанных анкет. Каждый член группы анонимно и независимо от других заполняет первую анкету. Затем результаты собирают вместе, интерпретируют и размножают, после чего каждый член группы получает отдельный экземпляр этого документа. Далее людей просят предложить новые решения проблемы. Ознакомление с результатами обычно приводит к появлению принципиально новых вариантов либо заставляет членов группы изменить свою первоначальную позицию. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение по обсуждаемому вопросу.
• Электронные собрания - это новейший метод принятия групповых решений, сочетающий в себе элементы метода номинальных групп с преимуществами использования сложных компьютерных технологий.

Независимо от того, является ли группа частью формального подразделения, временной специальной группой или виртуальной группой, она проходит определенные стадии развития:

1. стадия формирования основной целью является вхождение членов в группу. На данной стадии задается большое количество вопросов по мере того, как представители группы начинают идентифицировать себя с другими членами группы и самой группой.
2. стадия «бури» представляет собой период сильного эмоционального напряжения между членами группы. На этой стадии проявляется враждебность, группа претерпевает многочисленные изменения. По мере того, как индивиды пытаются навязать свои предпочтения группе могут возникнуть коалиции, группировки. Создаются проблемы с преждевременным ожиданием относительно получения результатов деятельности. Постепенно специалисты начинают понимать стиль межличностных отношений и делают все возможное, чтобы выполнить задачи группы и в то же время удовлетворить свои личные потребности.
3. стадия нормирования иногда именуется как стадия интеграции. Данная стадия представляет собой процесс формирования группы в единое целое, способное к согласованным действиям. Хаос предшествующей стадии сменяется неустойчивым равновесием сил. Для некоторых специалистов сохранение группы становится важным делом, поэтому взгляды меньшинства на данном этапе скорее отвергаются, чем поддерживаются.
4. стадия исполнения иногда называется как общая интеграция. На данном этапе формируется хорошо организованная м хорошо функционирующая группа. Теперь группа способна творчески решать сложные задачи и справляться с внутренними разногласиями. Структура становится стабильной, члены группы мотивированы выполнять общие задания и в целом испытывают чувство удовлетворенности от собственной работы. Основными задачами по-прежнему остается улучшение отношений и повышение производительности.
5. стадия перерыва наступает, если хорошо интегрированная группа при необходимости может расформировываться, если ее задача оказывается выполненной. Стадия перерыва особенно важна для многих временных групп, специалисты которых должны уметь быстро собираться, выполнять работу в сжатые сроки, а затем расходиться, для того чтобы вновь собраться вместе, если возникнет такая необходимость. Именно готовность распустить группу после выполнения задания, а затем вновь успешно работать над будущими заданиями является важной долгосрочной проверкой работы группы.

Командная работа

Интерес к командной работе цикличен и напрямую связан с процессами укрупнения и централизации, которые достигают критической массы, способствует созданию дочерних командных структур.

Немаловажное значение имеет рост неопределенности внешней среды и стремительный темп ее изменений. В таковых условиях растет представительство задач наиболее высокой категории сложности.

Интерес к командным структурам достигал своего апогея в конце 60-х, начале 80-х и в настоящий период. Цикл командообразования, таким образом, составляет порядка 20 лет.

Командная работа – результат функционального объединения усилий специалистов разной направленности, опыта, квалификации, представлений и темперамента, призванных разрешить нетривиальную задачу в условиях информационного и временного дефицита.

Командная работа основана на принципах синергизма, бесконфликтности и интенсивного информационного обмена между специалистами. Командный синергизм предполагает появление дополнительного потенциала, а именно, результативности работы больше ожидаемой в результате взаимодействия специалистов.

В своем становлении и в целях достижения бесконфликтности и интенсивности коммуникаций команда проходит следующие стадии:

1. Знакомства с точками зрения всех специалистов, в силу разницы в представлениях и темпераменте, неминуемо заканчивается конфликтом.

1. Конфликта, который должен быть управляемым и разрешаться по функциональной схеме, что означает заинтересованность в совместной работе и взаимной специализации.
2. Плодотворной работы, которая и представляет собственно команду.
3. Распада, при завершении которой при наиболее благоприятных факторах может быть организована повторная командная работа. В силу ресурсоемкости и больших психологических затрат многократная командная работа невозможна.

В неформальной и гибкой командной структуре роль лидера осуществляется весьма специфично, что связано с возможностью передачи функций лидера от одного специалиста к другому и зависит от наибольшей компетентности определенного специалиста или группы специалистов в решаемых командой на данный момент вопросах.

Изначально лидер, в качестве которого выступает либо носитель командной идеи, либо авторитетный специалист или руководитель среднего уровня, формирует лидероцентрическую систему, а, значит, способствует минимальной иерархизации. В условиях данной системы протекает и вторая, конфликтная стадия, так как дополнительные полномочия и ответственность нужны лидеры для принятия ротационных решений вследствие дисфункциональных сценариев конфликтного разрешения.

К началу третьей стадии лидер, разрушая процессы иерархизации, приняв одинаковый объем ответственности и полномочий, а значит одинаковые условия работы, «выходит на орбиту» (процесс генерации идей).

При развитии третьей стадии возможна ситуация, когда лидер «выходит за орбиту» и осуществляет наблюдательную функцию. При этом он может создать дублирующую команду, состоящую из наиболее опытных и квалифицированных сотрудников, призванных диагностировать изначально ошибочные варианты в работе основной команды в силу интуиции и опыта (процесс селекции идей).

Особенно часто такой подход используется в японских компаниях, где наиболее распространен селективный подход.

При вступлении в четвертую стадию лидер возвращается на базовую позицию, использует авторитарный стиль работы, потому что в этом случае возможно сохранить используемые ресурсы.

По мере распада команды реализуется два сценария:

• возвращение специалистов на базовые позиции в материнской структуре;
• создание на базе команды нового функционального подразделения сектора НИОКР.

При возвращении специалистов на ранее занимаемые кадровые позиции в материнской структуре возможны следующие варианты их дальнейшего развития:

1. Горизонтальный и вертикальный рост (карьерный);

2. Создание вокруг наиболее продуктивных специалистов новых подразделений и обучающих центров.

И в том, и в другом случае в материнской структуре происходят процессы, определяющие ее гибкость и адаптивность.

Сегодняшние технологии coaching, формирование обучающих компаний и out-staffing(отдаем персонал в аренду) целиком и полностью базируются на командных принципах. Командная работа подразумевает постоянные ротации специалистов, что определяет ее наибольшую гибкость.

Лидерство

В 1896 г. в США было объявлено, что в библиотеке Конгресса нет книг по лидерству. Но за период всего одной человеческой жизни через восемьдесят пять лет к 1981 г. только одним Б. Бассом было написано свыше 5000 статей по данной теме.

Бурный интерес к теме был вызван огромным разнообразием форм активности людей, которых называют лидерами. В бывшем Советском Союзе, например, немалый интерес вызывала тема о роли личности в истории. Исследователи Фидлер и Гарсия привели в качестве примеров лидерства победу Генриха Y над превосходящими силами противника, победу Дж. Вашингтона, который разгромил хорошо вооруженные английские силы, и Ли Якокку, который совершил переворот в корпорации Chrysler. Затем они приводили в пример мрачное лидерство Гитлера.

При таком большом наборе примеров, иллюстрирующих явление, определяемое одним и тем же словом, каждый может спросить себя, имеет ли концепция лидерства практическую полезность для понимания специфики организационного поведения. Определение имеет пользу само по себе, поскольку фиксирует некоторые очевидные вещи, но требуется большая осторожность, чтобы не преувеличить значение данного понятия.

Итак, лидерство - это способность оказывать влияние на поведение других людей, контролировать их и брать ответственность за их результаты.

В рамках данной проблемы сформировалось три подхода:

1. Одномерный, где для формирования эффектного лидерства необходима и достаточна некоторая конфигурации личностных свойств. И разные авторы данные свойства называют по- разному.

Т. Питерс определяет в качестве основных параметров лидерства:

- умение «видеть с вертолета» (стратегичность мышления, способность оценивать и принимать сигналы внешней среды);

- умение «фантазировать» (способность ставить напряженные цели);

- здравый смысл (определение системы ограничений);

- способность добиваться от людей выполнения ранее заключенных договоренностей.

Ли Яккока определяет следующие свойства лидера:

- умение действовать в условиях неопределенности;

- умение рисковать;

- умение быть мотиватором, вдохновителем;

- умение слушать;

- умение выступать перед аудиторией;

- умение фиксировать на бумаге свои цели на ближайшие периоды.

Самый известный подход использует примеры выдающихся людей, а качества, проявляющиеся в их поведении, принимаются за универсальные. Одна из проблем такого подхода состоит в том, что перечни качеств не проводят различий между добром и злом, между Дж. Вашингтоном и Б. Муссолини.

Кроме того, даже если известные качества присущи всем лидерам, в теориях менеджмента их нельзя использовать, так как их сложно оценить и им нельзя обучить. Это не означает, что личностные теории не имеют значения, просто в большинстве случаев они скорее являются второстепенными, нежели главными и объясняющими факторами.

В психоаналитических объяснениях лидерства личность рассматривается при помощи универсальных концепций. Фрейд, например, изучая жизнь Леонардо да Винчи с целью отследить его непостоянство в области искусства и объяснить поздний интерес к биологии и инженерному делу подавлением своего сексуального порыва. В последние годы психоаналитическая теория применялась к оценке предрассудков и мотивации лидера.

Самый легкий путь к пониманию предрассудков топ-менеджеров лежит через механизм, который называется «перенесение» и который описывает связь между терапевтом и пациентом, а также возникновение различного рода отношений, развивающихся между родителями и детьми. Это может быть охарактеризовано как мысленное воображение или перенос на другого человека неосознанных желаний и чувств, специфически управлявших формированием индивидуальности в детстве.