Источники найма персонала.
Одним из важнейших этапов в технологии УП – подбор кадров – процесс, при котором на рынке труда подбираются сотрудники для выполнения определенных функций в организации. Прежде всего, кадры подбирают на базе общих требований к работникам, далее на основе требований к конкретным постам и должностям.
Принципы подбора кадров:
• Принцип ситуации, т.е. учет не только общего соответствия должности и кандидата, но и конкретной ситуации.
• Принцип сочетания – подбор работников из своей организации и со стороны.
• Принцип сочетания «старых и молодых кадров»: первые- носители опыта, традиций, вторые – более активны, лучше вооружены современными знаниями.
• Принцип компенсации - суть набирать кадры, чтобы отрицательные качества одного компенсировались положительными качествами другого.
• Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности – стабильность ориентирует работника на устойчивые перспективные результаты, мобильность - планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение и ротацию.
Для того чтобы нанять работников нужно сделать анализ содержания работы и требований к исполнителю.
Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.
Существуют два метода анализа:
1. метод наблюдения;
2. метод использования перечня контрольных вопросов. Он состоит из блоков:
1 блок – метод ключевых слов (что делается, как это делается, почему это делается, где это делается);
2 блок – пункты ответственности (ответственность за подчиненных, за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность);
3 блок - рабочие взаимоотношения (с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других отделов, с общественностью, с клиентами, подчиненными);
4 блок - требования, предъявляемые работой (уровень производительности и результатов, навыков и опыта, аналитические способности, физические данные и состояние здоровья, уровень мотивации);
5 блок - условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия);
6 блок - проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем и начальником).
На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция.
После анализа содержания работы определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы, более точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.
Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям.
Имеются два возможных источника набора:
- внутренний набор (из работников организации);
- внешний набор (из людей, до того никак не связанных с организацией).
Методы набора:
· размещение объявлений внутри организации;
· прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;
· случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;
· клиенты и поставщики могут предложить кандидатов;
· размещение объявлений в средствах массовой информации;
· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
· набор в учебных заведениях;
· набор студентов во время летних каникул;
· использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.
Критериями принятия решения о приеме на работу являются:
- профессиональная подготовка - знания и навыки;
- интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
- наклонности - специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.;
- личностные качества - темперамент, характер;
- физические характеристики.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке труда;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве);
- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).
Дата добавления: 2020-06-09; просмотров: 240;