Організаційні моделі.

1 23

Приступимо до ознайомлення з організаційними моделями. Жодну з них не можна вважати довершеним і повним відображенням організації. Навпаки, кожна модель відображає окремий аспект діяльності організації чи певну точку зору на організацію.

Модель 1. Організаційний процес

Ця модель вказує на важливість ефективного управління організаційними процесами, які допомагають організації діяти ефективно і безперебійно.

Модель 2. Трансформація ресурсів.

Ця модель зосереджується на зовнішніх аспектах організації. Організація ніколи не існує у вакуумі, вона завжди залежить від існуючого суспільства і є його частиною. Організація бере ресурси (людей, фінанси, обладнання, матеріали, інформацію) від суспільства і перетворює їх на продукти, програми, послуги для суспільства.

Модель 3. Об’єднання, злиття

Доцільно об’єднати перші дві моделі, щоб досягти більш глибокого розуміння організації.

Модель 4. Життєвого циклу

Цей підхід базується на життєвому циклі організації. Організації схожі на людей. Вони народжуються, ростуть і інколи вмирають. Так само як і люди, вони проходять через кризи і змінюють напрямки свого розвитку. Ця діаграма базується на моделі, яка була запропонована Манітобським інститутом менеджменту в Канаді.

Народження. Багато організацій починають із мрії. Одна особа або маленька група людей зустрічається з однодумцями і вирішує ввести в дію програму або створити певну службу для спільноти. На початковому етапі засновники роблять все самі: збирають кошти, пишуть звіти. Рішення, як правило, приймаються колективно і більшість штату є волонтерами.

Юнацька криза. Збільшення організації, досягнення перших успіхів незмінно супроводжуються „проблемами росту”. Виникає необхідність набирати нових працівників. Засновники часто намагаються продовжувати контролювати кожну ділянку організації, але такий контроль стає все менш і менш можливим. Виникає необхідність „деперсоналізувати” керівництво і встановити стандартні адміністративні системи. Деякі засновники неохоче віддають свої уповноваження і, як результат, така організація може розколотися.

Консолідація. Якщо організація проходить через кризу успішно, то вона віддає всі сили на становлення правильного менеджменту і адміністративної бази. Виробляється кадрова політика, створюється система управління фінансами і пріоритет надається довготривалому плануванню і координації.

Розквіт. Це період, коли організація знаходиться в найбільш ефективній стадії свого розвитку: ясні цілі, добре впорядковані допоміжні системи, добре організований штат, але життя іде і організація змінюється.

Зрілість. Ефективність все ще зберігається, програми можуть бути максимально дієвими. на жаль, бачення перспективи, відданість та ентузіазм починають згасати. Організація потребує відновлення, щоб повернутися в період розквіту. Якщо цього не відбувається, то..

Аристократія. Починається занепад. Ефективність все ще зберігається. Організація, можливо, збереже ще протягом деякого часу свою репутацію, але ентузіазм і творчість поступово зникають. З’являються серйозні проблеми, які ігноруються, або приховуються. Будь-які кроки до відродження є важкими і часто пов’язані зі змінами у вищому керівництві.

Бюрократія. Якщо буде чинитися опір змінам, то організація переходить у бюрократичну фазу, де зникає бачення перспектив, нехтують програмами і вся увага зосереджена на внутрішніх системах. Будь-яке відновлення буде болючим і потребуватиме радикальних методів. Якщо цього не станеться...

Смерть. Організація втратить впевненість у своїй меті, спонсорів і загине.

Ця модель, певна річ, дуже спрощена. Але в реальному житті організації проходять через усі ці стадії.

Модель 5. Організаційні культури. Ще один спосіб вивчення організації полягає в аналізі її культури. Чарльз Генді у своїй книзі „Боги менеджменту” виділив 4 організаційні культури.

а) Клубна культура – являє собою своєрідну павутину. Організація обертається довкола лідера (часто, засновника), який контролює, або намагається контролювати все, що відбувається в організації. Це дуже персоналізована культура, майже родина, де наголос робиться на особистих контактах. Структури і системи є неформальними і дуже гнучкими.

б) Рольова культура має місце у високоструктурованих організаціях, де кожен має чітко визначені функції у чітко структурованій піраміді.

в) Цільова культура часто має місце в командах, що займаються здійсненням певного проекту. Тобто йдеться про групу людей, що працюють над конкретними завданнями. там практично немає ієрархічного поділу, наголос робиться радше на колективному плануванні і розв’язанні проблеми, ніж на ефективних системах і процедурах.

г) Екзистенціальна культура (або особиста) має місце, коли група осіб відчуває потребу більш тісної організації, але вони активно чинять опір будь-якій формальній культурі. Загальновідомими прикладами можуть бути групи представників таких професій як, лікарі, адвокати та консультанти. Отож, пріоритет надається збереженню незалежності та автономії кожної особи..