Моделі та підходи до організаційних змін

У теорії і практиці менеджменту все більшої актуальності набирають проблеми організаційного розвитку – досягнення такого гармонійного стану організацій, за якого збігаються параметри формальної й неформальної організації та досягається гармонія цілей (очікувань) працівників організації й самої організації як соціального феномену. Для досягнення такої гармонії необхідно володіти певним інструментарієм щодо здійснення організаційних змін, розуміти сутність соціальних і психологічних явищ у колективі організації, вміти впливати на них.

Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

Вони спричинені зовнішніми й внутрішніми факторами середовища.

Зовнішні пов’язані з загальним і специфічним середовищем функціонування організації, а точніше – зі змінами в компонентах цього середовища:

þ в економічній ситуації,

þ в державному регулюванні,

þ в технологічній складовій.

þ в міжнародних аспектах,

þ в соціально-культурних компонентах тощо

Більш сильний вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:

þ конкуренти,

þ споживачі,

þ постачальники.

Внутрішніми факторами є мета, цілі, завдання, ресурси, технології, структура організації.

Необхідність проведення організаційних змін зумовлена постійними змінам умов функціонування. Успіх їх проведення підвищить показники результативності діяльності організації

У наші дні, щоб вижити, організація повинна змінюватися. Нові відкриття та винаходи швидко витісняють стандартні способи роботи. Організації, що витрачають основну частину свого часу й ресурсів на підтримання статусу кво, навряд чи будуть процвітати в нинішній мінливій обстановці.

Успішна організація постійно перебуває в динаміці. Організація – це ніби живий організм, який постійно рухається в напрямку зростання або спадання. Всі організації спрямовані на розвиток, а значить, їх метою є рух тільки в позитивному напрямку, в напрямку зростання.

Організаційні зміни – це формування нового організаційного устрою, адекватного характеру змін зовнішнього середовища. Організаційні зміни супроводжуються зламом звичних і розділюваних співробітниками цінностей, норм і шаблонів дії, а також традиційних способів прийняття рішень, що стають перешкодою в адаптації організації до темпу й напрямків ринкових змін.

Сучасні ідеї різних трансформацій, перетворень або змін беруть початок у теоріях організаційного розвитку та лідерства. Теорії організаційного розвитку припускають планові (плановані) зміни, як етапи на шляху до поставленої мети.

Так, К. Левін у 1947р. розробив теорію організаційних змін, згідно з якою дві групи сил, що сприяють і протидіють змінам, протистоять одна одній. Поняття «зміни» зіставляється з поняттям «стабільність». Коли ці групи сил рівні, організація перебуває в стабільному стані і ніяких змін не відбувається. Реалізація змін за К. Левіну – це трьохетапний процес, що включає «розморожування» – висновок організації з її поточного стану; «рух» – проведення бажаних змін; «заморожування» – закріплення нового досягнутого стану.

А інший учений – Г. Левітт у 1965р. вказує на інституціональному характері організаційних змін, вважаючи, що «трансформація організації впливає на стан структури, завдань, технології та індивідів» [1, 618]. У 1982р. Н. Тічі, представляючи аналогічну концепцію, встановлює, що «зміна структури передбачає участь у цьому процесі трьох взаємодіючих елементів: технології, політики та культури організації» [1, 618]. Згідно з цими концепціям перетворення підприємств засновані на усвідомленні невідворотності змін, створенні стратегічного бачення й інституціоналізації змін.

Е. Петтігрю в 1987р. запропонував модель контекстних змін, що пояснює неможливість проведення змін у відриві від зовнішнього і внутрішнього середовища, тобто того контексту, який супроводжує історичний розвиток підприємства.

Модель планованих змін, розроблена в 1993р. Т. Каммінгсом і К. Уорлі підтверджує інституціоналізацію змін, оскільки рішення одних завдань породжує нові, в мінливих умовах, що змушує заново починати процес трансформації, а процес розвитку організації дозволяє оцінити ефективність проведених перетворень і закріпити найбільш успішні.

Ідея трансформаційного керівництва, що з’явилася в 1978р., належить
Дж. Бернсу, в якій лідери організацій впливають на працівників, звертають свої заклики до їх свідомості, людяності й моральних принципів, надихають їх на більш ефективне роботу. Це відрізняє їх від традиційних керівників, що спонукають до кращих виконання поставлених завдань за допомогою механізмів доплат, преміювання, бонусів. Стрімкий розвиток інформаційних технологій в кінці ХХ століття став ключовою передумовою появи нової концепції організаційних перетворень М. Хаммера і Дж. Чампі –реінжинірингу бізнес-процесів, як «фундаментальне переосмислення й радикальне перепроектування бізнес-процесів для досягнення істотних поліпшень в таких ключових для сучасного бізнесу показниках результативності, як витрати, якість, рівень обслуговування клієнтів та оперативність»[4, 59]. У широкому сенсі реінжинірингових зміни охоплюють три елементи: зміни в маркетингу, інформаційної компоненті і організаційній структурі організації. «Негнучкість, неадаптованість, відсутність орієнтації на клієнта, одержимість самою діяльністю, а не її результатами, бюрократичний параліч, нестача інновацій, високі накладні витрати» – так автори продемонстрували недоліки функціонального підходу до управління й зосередили увагу на процесах, де в основі успішного функціонування лежить максимальне задоволення клієнта [4, 57]. Ідея реінжинірингу заснована на тому, що бізнес-процеси очолюють в організації, а організаційна структура слід за ними і є всього лише засобом виконання процесів. Тому організаційні зміни слід починати з вдосконалення бізнес-процесів, а не організаційної структури.

Поскільки концепція реінжинірингу ставить під удар соціальну складову організаційного розвитку, зосередивши увагу на технологічній складовій, знадобився інший погляд на зміну підприємства, що об’єднує ідеї поступового організаційного розвитку та реінжинірингу. Необхідність інноваційних перетворень промислових підприємств зумовило появу нової західної теорії, запропонованої Ф.Ж. Гуіяром і Дж.Н. Келлі, які розглядають корпорації як живий організм, наділений біокорпоративним геном, який складається з 12 «хромосом», що породжують біокорпоративну систему. Вони визначають перетворення бізнесу як організоване перепроектування генів корпорації, що досягається в результаті одночасної роботи – хоча і з різною швидкістю – за чотирма напрямками: рефреймінг, реструктуризація, пожвавлення й оновлення [3, 25].

Об'єднані в загальну схему перетворення бізнесу ці чотири процесу допоможуть створити на підприємстві особливу захисну систему, почати відновлення всіх його внутрішніх складових на основі інноваційних проектів, поєднанні інтересів влади і бізнесу, взаємовигідного партнерства та інституційних перетворень.

Отже, під перетворенням підприємств на основі «біоподходу» будемо розуміти безперервний процес оновлення внутрішніх складових підприємства як живого організму на основі нововведень, підвищення соціальної значущості та інституційних змін.

Біопідхід може бути успішним за наступних умов:

1) дотриманні інтересів усіх груп зацікавлених у перетворенні;

2) підприємство орієнтоване на ринок і потреби споживача;

3) прийнятий і підвищується рівень розуміння філософії сталості перетворень загальної для власників і працівників;

4) створено умови для розвитку внутрішньофірмового підприємництва, інноваційного розвитку, що допоможе удосконалювати ключові компетенції підприємства.

Біопідхід перетворення (особливо соціально-значущих промислових) підприємств повинен забезпечити їм життєздатність і стабільність розвитку. Успіх від запровадження зарубіжних інноваційних підходів безпосередньо пов’язаний з їх адаптацією до вітчизняних умов та особливостей менеджменту в Україні. Теоретичною базою для біопідходу стала західна теорія Ф.Ж. Гуіяра й Дж. Н. Келлі про трансформацію біокорпорацій (таблиця 4. 1).

Таблиця 4. 1