Способи ініціювання адаптації команд до організаційних змін. Етапи змін команд за Такманом

 

Позитивний і продуктивний процес управління змінами є визначальним фактором для зростання у сучасних жорстких конкурентних умовах ринку. Методологія Grid забезпечує максимальне розкриття і збагачення можливостей окремих осіб, груп і організацій, спрямованих на підвищення продуктивності в процесі змін.

«Ми спробували десяток ініціатив та різних підходів щось змінити протягом останніх чотирьох років, і нічого, здається, так і не сприяло процесу впровадження змін». Якщо вам ці слова знайомі, ви не самотні. Можливо деякі ініціативи організаційних змін були невдалими, але скоріше за усе невдалими були спроби здійснення цих змін.

Для досягнення успіху організаційні зміни повинні охоплювати шість основних критеріїв:

1. Залучення всіх рівнів управління організації.

2. Володіння певними навичками та інструментами впровадження

змін.

3. Ефективна командна взаємодія.

4. Внутрішня ініціатива і підтримка команди.

5. Можливість виміряти ініціативи змін.

6. Орієнтація на довгостроковий результат.

Багато лідерів віддають більшу частину свого часу спробам впровадити такі ініціативи, але багато з них не спрацьовують. Реальність така, що опір змінам в організації є потужним, і може перешкодити втілити найкращі наміри і добре сплановані ініціативи щодо змін . Опір змінам – питання, яке жодна організація не може дозволити собі ігнорувати сьогодні. Більше 40 років досліджень довели, що підхід який пропонує Grid – це ефективний стратегічний інструмент, що спрямований на продуктивне впровадження змін. Використовуючи системний підхід і перевірену часом методологію, організація може успішно визначити і досягти стандартів високої майстерності.

Методологія Grid забезпечує структуровану систему для оцінки таких нематеріальних активів організації як поведінка людей і командна взаємодія. Кожен етап діяльності команди вимірюється, тому учасники можуть об'єктивно порівнювати поставлені цілі з результатами і таким чином вдосконалювати процес взаємодії.

Конструктивна критика стає найціннішою навичкою для розуміння того, наскільки ефективно люди працюють разом. Учасники починають розуміти як динаміка командної роботи впливає на особистісну та командну ефективність.

Кожна командна робота включає в себе взаємодію трьох основних складових:

R R1 Resources (ресурси) – людські ресурси (освіта, професійна

підготовка, досвід, навички, ентузіазм і впевненість у собі), а також матеріальні ресурси (бюджет, час, капітал, виробничі потужності й обладнання).

R R2 Relationships (взаємовідносини) – наскільки ефективно

люди працюють разом як одна команда, щоб використовувати ресурси, виявлені на етапі R1.

R R3 Results (результати) – результати діяльності, які можна

побачити, відчути чи виміряти.

Рис.1. Динаміка командної роботи: 3Rs

 

Включає багато різних показників, таких як прибуток, плинність кадрів, збільшення чи зменшення капіталу тощо.

Найбільш критичним фактором у процесі спільної роботи є етап R2, під час якого члени команди перетворюють ресурси у матеріальні результати. І саме методологія Grid досліджує шляхи спільної взаємодії на цьому етапі, який є визначальним для ефективних результатів, незалежно якості і кількості ресурсів на початку на етапі R1.

Так само, як принципи математики допомагають виміряти ресурси на етапі R1 і результати на етапі R3, Grid надає інструментарій для розуміння та вимірювання взаємодії та поведінки на етапі спільної роботи R2.

Найкраща освіта, найбільш дороге обладнання і навіть необмежена кількість ресурсів ніколи не дозволять реалізувати потенціал організації, якщо люди у цій організації не можуть результативно взаємодіяти.

Розглянемо життєвий цикл команди згідно моделі Такман

Весь життєвий цикл команди ділиться на п'ять фаз: формування, зіткнення, нормалізація, виконання і завершення. Вони є необхідними і неминучими в міру зростання зрілості команди.

Формування – початок переходу кожного члена групи від індивідуальної моделі поведінки до групової, формування команди.
Зіткнення - зіткнення інтересів і амбіцій, боротьба за лідерство неформальне, пошук свого місця в команді.

Нормалізація – стабілізація відносин, вироблення внутрішніх правил поведінки, початок командної роботи.

Виконання – продуктивна робота.

Завершення – завершальна стадія роботи над проектом.

Розуміння суті і специфіки цих фаз дозволяє Лідеру грати роль каталізатора процесу командоутворення, ідентифікувати проблеми, знаходити їх рішення, планувати роботи та забезпечувати результат.

Модель циклічна. Будь помітна зміна в команді (догляд / прихід співробітника) може «відкинути» команду на більш ранню фазу (швидше за все «Формування» або «Зіткнення»).






Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 765; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2017 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.007 сек.