Типи корпоративних команд. Вплив індивідуумів на динаміку команди

Командний менеджмент – управлінський підхід, орієнтований на стимулювання творчої активності групової діяльності при вирішенні нестандартних задач. Вживання підходу дає можливість підвищити coцiальну і культурну творчість працівників, їх безпосередню участь в самоорганізації й самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомогу й взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поведінку кожного члена команди, колективну і : відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесвітній розвиток і використання індивідуального й групового потенціалів.

Першим прикладом управління, заснованим на командному менеджменті, є так звані «гуртки якості» (Quality Circle. QC), що з’явилися в 60-рр. в Японії й що набули широкого поширення в 70-х і 80-х pp. ми­нулого столітті в багатьох провідних країнах.

Гурток якості – група людей (від 3 до 12 чоловік), що функціонує на робочому місці, основною задачею якої є пошук, вивчення і вирішення задач по якості та постійне навчання якості. При організації виробництва японські менеджери дійшли розуміння того, що якість кінцевого продукту і загальний результат діяльності фір­ми багато в чому залежить від діяльності робочих груп, тобто людей, що працюють на одній ділянці (наприклад, в одному цеху). Тому необхідно було досягти такої організації, при якій робоча група добре розуміла б виробничі задачі і методи їх виконання, свідомо і творчо відносилася до своєї роботи, полегшувала взаємодії, підвищувала індивідуальну активність і працездатність своїх членів і діяла як єдине ціле.

Паралельно з розвитком «гуртків якості» на підприємствах ба­гатьох великих промислових фірм стати виникати цільові групи, в задачу яких входила підготовка управлінських рішень для нижнього рівня керівників.

В комплексну групу зазвичай включають провідного вченого в області розвитку даної технології, що працює в науково-дослідній ор­ганізації або університеті, двох провідних вчених або інженерів, що працюють в даній галузі і займаються вивченням можливостей прак­тичного використання даної технології, на підприємствах галузі, і двох провідних інженерів заводу. На чолі групи зазвичай призначають за­водського керівника, що виявляє особливу зацікавленість в переході до нового технологічного процесу.

Новаторські цільові групи стали виникати на великих машино­будівних підприємствах в результаті пошуку нових високодинамічних організаційних форм управління, що дозволяють розкривати додаткові можливості підвищення ефективності виробництва. Новаторські цільо­ві групи дають можливість кардинально підвищити якість продукції, що випускається, що може сприяти технічній перебудові виробництва, що забезпечує одночасне значне підвищення продуктивності праці і зни­ження витрат виробництва. Новаторська цільова трупа створюється на тимчасовій основі. В її склад включають ведучих інженерів, винахід­ників і раціоналізаторів заводу. Така група може здійснювати свою ді­яльність в рамках одного або декількох цехів або всього заводу.

Цільові групи широко увійшли до практики роботи великих про­мислових фірм завдяки своїй простоті й легкості формування. Вони є найдоступнішими для розуміння найпростішими організаційними формами управління і в той же час вони дозволяють легко долати ви­никаючі між функціональними підрозділами міжвідомчі бар’єри. Ці­льові групи формуються на рівні заводів, виробничих відділень і вищої адміністрації, що дозволяє вирішувати різні класи задач, охоплюючи всі сфери її виробничої діяльності. Ці цільові групи, по суті, і є прооб­разом різних форм колективного управління, таких як команди.

Під командною формоюорганізації робіт, в загальному випадку,

розуміють об’єднання певної групи професійних працівників в авто­номний самокерований колектив з мстою вирішення поставленої за­дачі більш оперативно, ефективно і якісно, ніж при традиційній орга­нізації робіт. При цьому поставлена задача може мати різний часовий характер залежно від специфіки і умов основної сфери діяльності кор­порації, фірми, підприємства, установи.

Виокремлюють наступні ключові характеристики, які визначають командну форму роботи. По-перше, команди існують для того, щоб досягти загальної мети. Команди досягають результатів, за які члени несуть колективну відповідальність, і одержують певну колективну винагороду. По-друге, члени команд взаємозалежні по відношенню до деякої загальної мети. Взаємозалежність є ознакою командної роботи. По-трєтє, команди ма­ють межі і залишаються відносно стабільними протягом певного часу. Обмеженість означає, що команди мають постійний склад; члени ко­манди, так само як і не вхідні в це число співробітники, знають, хто входить в команду. Стабільність належить до терміну перебування в команді. Більшість команд працює спільно протягом значного періоду' часу достатньо довго для того, шоб досягти своєї мети. По-четверте, члени команди володіють повноваженнями для керівництва роботою і внутрішніми процесами. Це означає, що кожний член може в деякій мірі визначати те, як буде зроблена його власна робота. І, нарешті, ко­манди діють в більш широкому соціальному контексті. Команди не є самостійними островами. Вони виконують свою роботу в рамках більш загальної системи, часто пліч-о-пліч з іншими командами. Більш того, команди часто потребують залучення ресурсів ззовні і навпаки. Підво­дячи підсумок сказаному, можна дати наступне визначення команди.

Команда – це автономний самокерований колекгив професіоналів, який розділяє цілі, цінності і загальні підходи до реалізації спільної діяльності, має взаємодоповнюючі навики; приймає на себе відповідальність за кінцеві результати, здатний змінювати функціонально рольову співвіднесеність; має взаємовідзначаючу приналежність до даного соціуму.

Перерахуємо основніпринципи роботи команди,які складають основу командоутворення.

Добровільність входження в команду. До складу команди може бути включений тільки той кандидат, хто добровільно виявив готовність ввійти до складу команди на основі обізнаності і розуміння всіх умов її діяльності.

Колективне виконання роботи. Кожний член команди виконує ту частину загального завдання, яку йому доручила команда, а не ту. що він зазвичай виконував за завданням адміністративного начальства (останнє не виключається і в рамках команди).

Колективна відповідальність. Вся команда втрачає в довірі, стимулюванні, в суспільному визнанні, якщо завдання не виконано з вини будь-якого з членів команди.

Орієнтованість оплати праці на кінцевий результат загальнокомандної роботи. Всі члени команди, незалежно від посад, «придбають», якщо команда в цілому працювала ефективно, і «втрачають», якщо команда не досягла результату .

Гідна значущість стимулювання команди за кінцевий результат. Керівництво повинне володіти інформацією про стимули, значущі для кандидатів в члени команди. Як гідні стимули можуть висту пати не тільки гроші, але й інші способи заохочення, засновані на хобі, амбі­ціях і перевагах кандидатів. Нерідко громадсько визнання виявляється більш цінним стимулом, ніж матеріальна винагорода.

Автономність самоврядування команди. Діяльністю членів команди управляє її керівник (лідер), а не адміністративне начальство корпорації.

Підвищена і виконавська дисципліна. Кожний член команди відповідає за кінцевий загальнокомандний результат. Даний принцип добровільно приймаєт ься кожним членом команди.

Взаємопідгримка, комфортний клімат і дружні відносини. Команда буде тільки тоді командою, коли її члени поважають один од­ного, навчають один одного і підтримують дружні відносини, хоча за межами команди ці якості можуть і не виявлятися.

Організації вдалися до команд для того, щоб поліпшити якість, підвищити продуктивність, удосконалити обслуговування замовників і діяльність своїх співробітників, понизити витрати І т. п. Команди не схожі одна на одну. Вони сильно відрізняються ступенем своєї автоном­ності і характером управління з боку організації. Єдиної класифікації команд не їст е, так, напевно, і не може бути, проте можна виділити декілька критеріїв, які характеризують команди. Ці критерії такі:

– організація і форма внутрішнього управління,

– сфера діяльності;

– географічне місцезнаходження;

– взаємостосунки з навколишнім середовищем і т. п.

Самою традиційної, з погляду організації і форми внутрішнього управління є команда, керована менеджером (manager-led team). У ко­мандах, керованих менеджером, менеджер діє як лідер і відповідає за ви­значення цілей, методів їх досягнення і функціонування даної команди. Самі команди несуть відповідальність тільки за реальне виконання дору­ченої їм роботи. Команда повністю довіряє лідеру, вважаючи, що ніхто, окрім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник-лідер здійснює одноосібне управління діяльністю команди, періодично радя­чись з членами команди на свій розсуд. У самокеровапій (self-managing) або саморегулюючій команді (self-regulating team) менеджер або керівник визначає головну мету команди, але команда користується свободою вибору методів для до­сягнення цієї мсти. Самокеровані команди набувають все велику по­пулярність і є маленькими групами людей, іцо володіють повноважен­нями ухвалювати рішення, необхідні для самоврядування. Нарис. 3.1 представлений варіант організації праці в таких командах.

Організація з самокерованими командами

Рис. 3.1 Організація праці в самокерованих командах

Члени самокерованої команди ухвалюють рішення щодо графіка роботи, розподілу завдань, навмання робочим навикам, оцінки виконання роботи, відбору нових членів команди і контролю якості роботи. Членн команди несуть колективну відповідальність за результати роботи всієі команди. Самокеровані команди уповноважені ухвалювати рішення про планування, виконання і оцінку повсякденної роботи.

Цілеспрямовані (self-directing) або самопроектовані (self- designing) команди самі визначають свої задачі й методи їх досягнен­ня. Цілеспрямовані команди пропонують максимальний потенціал для новаторства, посилюють прихильність цілям і мотивацію, надають можливості для організаційного навчання і змін. Ця форма управління найбільш прийнятна для нечисленних команд справжніх професіона­лів. Кожний член команди «закриває» автономну ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливою для команди в цілому.

Самоорганізуючі команди відповідають за виконання задачі, управляючи своєю діяльністю, створюючи групу або організаційний комітет. Вони беруть на себе максимальний ступінь контролю і відпо­відальності. В багатьох компаніях президент або генеральний директор був замінений командою, що самоорганізовується, – радою директо­рів.

Якщо розглядати класифікацію команд з позицій діяльності, то тут можливо виділити такі типи команд:

þ виробничі;

þ інтелектуальні.

У виробничих командах постановка задачі завжди відрізняється високим рівнем конкретизації кінцевого результат), умов і термінів виконання робіт характером забезпечення і формою оплати. Для робочої людини все повинне бути гранично ясно, зрозуміло, відчутно і пере­конливо – говорять досвідчені управлінці. Цільову задачу рекомен­дується сформулювати конкретно і жорстко. Це підвищує її результа­тивність. дисциплінуючи членів команди

Для інтелектуальних команд постановка задач, таких як роз­робка стратегії розвитку фірми, пошук раціональних проектних рі­шень, розробка обгрунтувань нового законопроекту і т. п., часом мо­жуть бути позначені лише у загальних рисах, з вказівкою необхідних якостей і параметрів. Терміни виконання призначаються приблизно з проміжними контрольними перевірками. Це вимагає формування ко­манд на більш тривалу перспективу.

Аж до останнього часу командна робота теоретично і практично обмежувалася ситуаціями, коли працівники могли спілку ватися один з одним безпосередньо, віч-на-віч. Інформаційні технології, виходячи за межі простору і часу, пропонують членам команд можливість бра­ти участь в роботі незалежно від тимчасових і просторових перешкод. З цих позицій з’явилися такі типи команд:

þ віртуальні;

þ транснаціональні.

Віртуальні команди – групи, створені для виконання задач, при вирішенні яких необов’язкова фізична присутність в одному і тому ж місці, а також в один і той же час. Віртуальні команди тісно співпрацюють одна з одною, не дивлячись на те, шо вони можуть бути відокремлені сотнями кілометрів або навіть континентами. Віртуальні групи можуть спілкуватися через телефонні конференції, відеоконференції, електронну пошту або інші засоби комунікації. Команди можуть включати тільки співробітників даного підприємства, а також людей із сторони, таких як співробітників замовника.

Транснаціональна каманда – це робоча група, що складається з людей різних національностей, чия діяльність охоплює безліч кра­їн: транснаціональні команди успішно долають культурні, географічні і управлінські бар’єри.

Враховуючи характер взаємо­стосунків команди і навколишнього середовища, можна виділити такі типи команд:

› ізолюючі;

› інформуючі;

› маркетингові;

› вивчаючі.

Ізолюючі команди здебільшого відособлюються від навколиш­нього середовища.

Інформуючі команди зосереджені на своїх внутрішніх процесах і просто інформують інших про те, шо вони роблять.

Маркетингові команди зосереджені на тому, щоб за допомогою реклами, просування і лобіювання примусити людей, що знаходяться за її межами, укладати угоди.

Вивчаючі команди прагнуть тримати руку на пульсі органі сти, своїх клієнтів і споживачів.

Представлені чотири «чисті» зразки команд існують досить рідко. Взаємостосунки команди з навколишнім її середовищем зазнають ево­люційних змін — іноді завдяки безпосередньому втручанню керівни­цтва, але частіше через організаційні норми, культури і обмежень, що накладаються ситуацією.

Резюмуючи вищесказане, необхідно сказати, шо найбільш поши­реними командами є групи, створені для реалізації якогось проекту з членів, шо належать до різних підрозділів компанії, вслід за якими йдуть команди, залучені в основну діяльність підприємства, сервісні і маркетингові команди. Особливо слід звернути увагу на управлінські команди, які розглянуті далі.