Сущность заработной платы, ее функции, формы и системы

Анализ заработной платы следует начать со сферы про­изводства применительно к взаимоотношениям фирмы и работника. Формирование заработной платы в производствен­ной сфере имеет основополагающее значение.

Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и, соответственно, цены специфического товара рабочая сила, то есть способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата – это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни­кам фирмы в соответствии с качеством и количеством затра­ченного труда.

Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор­ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше­ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натураль­ной форме. Денежная заработная плата – наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо­мент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две не­дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, то есть цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, то есть форму заработной платы.

В современной экономической науке к данному вопросу есть и другие подходы. В частности, неоклассическая концепция сущности заработной платы базируется на производительной теории факторов производства. Согласно этой теории все факторы производительны, т.е. создают определенную долю дохода и претендуют на получение части этой доли в виде платы за приобретенный ресурс. Следовательно, заработная плата есть плата за труд. В современной неоклассической трактовке под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника, т.е. практически сводится к цене труда.

На практике заработная плата не равна ни стоимости рабочей силы, ни цене труда, а ее уровень зависит от многих факторов. Размер заработной платы определяется:

1. Стоимостью воспроизводства рабочей силы (т.е. ценами на предметы потребления и услуги, связанные с восстановлением рабочей силы);

2. Соотношением спроса и предложения на рынке труда;

3. Трудовым вкладом (уровнем квалификации) работника;

4. Формой собственности на средства производства.

Для каждой страны в определенную историческую эпо­ху стоимость рабочей силы – величина данная. Ей соответ­ствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже­ние в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

Дневная стоимость рабочей силы

Цена часа труда = ————————————————. (11.1)

Число часов дневного труда

Цена часа труда работника (цена рабочего часа) пред­ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда – это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои­мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при­обретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необходимым для ее воспроизводства временем. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимо­го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо­чего дня, работник может получить свою дневную заработ­ную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

Сущность заработной платы раскрывается в ее функциях, показывающих, какую роль она играет в воспроизводственном процессе:

1. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размер должен обеспечить восстановление и развитие рабочей силы работника, также содержание нетрудоспособных членов его семьи. По опыту западных стран воспроизводственную функцию заработная плата выполняет при условии, что ее удельный вес в общем доходе работника составляет более 50%. В большинстве развитых стран этот показатель находится на уровне 70 – 80%, а в России он ниже 50%;

2. Учетная функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентную способность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты труда, личного вклада работника;

3. Регулирующая функция заработной платы состоит в регулировании распределения трудовых ресурсов по отраслям, регионам, профессиям в зависимости от величины заработной платы и возможностей трудоустройства.

4. Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности автоматически изменять свой размер в соответствии с изменением величины затрат труда и этим стимулировать более полное использование рабочим его трудового потенциала, побуждать работника к постоянному совершенствованию своего мастерства и росту профессионализма (как основы для повышения производительности, эффективности и качества труда).

5. Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы.

Анализируя экономическую структуру заработной платы можно выделить следующие ее виды:

а) начисленная валовая заработная плата – первоначально образуется в результате предпринимательской деятельности как составная часть валового дохода предприятия и состоит из собственно заработной платы, начисленных на нее налогов и страховых взносов, т.е. она отражает все затраты предпринимателя на рабочую силу;

б) номинальная (располагаемая) заработная плата – сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, месяц в зависимости от его профессии, квалификации, результатов труда и представляющая собой разницу между валовой заработной платой и начисленными на нее налогами и страховыми взносами;

в) реальная заработная плата – количество товаров услуг, приобретенных на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Динамика реальной заработной платы определяется путем корректировки номинальной заработной платы на индекс цен;

г) средняя заработная плата – заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или на количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени (час, день, неделя, месяц, квартал, год);

д) минимальная заработная плата – уровень заработной платы работника неквалифицированного труда. Устанавливается государством в законодательном порядке, а также на основе соглашений между предпринимателями и профсоюзами. Работодатели не имеют права платить работникам ниже минимальной заработной платы.

Чтобы лучше понять сущность заработной платы, необходимо рассмотреть ее формы, системы и основные элементы организации.

Организация заработной платы включает следующие структурные направления:

1) формирование элементов организации заработной платы;

2) применение различных форм и систем оплаты труда;

3) дифференциацию заработной платы.

При формировании элементов организации заработной платы, прежде всего, устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затрачен­ной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы). В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма – это, прежде всего количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребления в форме заработной платы.

Осуществляется применение различных форм и систем оплаты труда. Они являются элементами связи между мерой труда и мерой его оплаты, то есть порядка и способа начисления заработной платы.

Затраты труда работника практически можно сопоста­вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время; и сдельная (поштучная), когда размер оплаты устанавливается за единицу произведенной продукции путем деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки.

Система заработной платы – это разновидность повременной или сдельной оплаты труда. Она образуется на основе сочетания основной заработной платы (сдельной или повременной по тарифу) с дополнительной – в виде премий за конкретные показатели. Они синтезируют в себе основные преимущества повременных и сдельных систем и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности фирм и отдельных работников.

Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий их применения.

Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная заработная плата. Она предус­матривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре­дусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо­те. В настоящее время из общего числа работников, оплачи­ваемых повременно, около 95% получают повременно-пре­миальную заработную плату. Она стимулирует рост производительности труда, эффективности производства, каче­ства работ и продукции.

Сдельная форма заработной платы применяется на рабо­тах, где труд поддается точному и полному учету, где широ­ко используются нормы выработки. В отличие от повремен­ной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посред­ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым ра­ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина – норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном раз­мере.

Выделяют следующие системы сдельной заработной пла­ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную за­висимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со­стоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук­ция сверх нормы — по расценкам более высоким и нара­стающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо­му проценту увеличения выработки сверх нормы соответ­ствует прирост заработка меньше одного процента. Тем са­мым система снижает прирост заработка рабочих при уве­личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы­шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т.е. фактически штрафуются;

5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара­ботной платы. В связи с сокращением ручного труда тради­ционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработ­ной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Тем самым фирма вынужда­ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что­бы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают­ся некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара­ботная плата работника находится в зависимости от выра­ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив­ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен­тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей брига­ды.

Последние десятилетия характеризуются все более ши­роким применением повременной заработной платы и соот­ветствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60 – 70% промышленных рабо­чих оплачивается повременно.

Помимо систем повременной и сдельной оплаты труда можно выделить и другие системы, применяемые с современной экономике России:

1) бестарифная система оплаты труда. Она может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета при использовании этой системы оплаты каждому работнику организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации;

2) система оплаты труда согласно плавающим окладам. При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от совместных результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы;

3) оплата труда на комиссионной основе. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника;

4) оплата труда в особых условиях. Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся, например, работающие по совместительству.

В условиях рыночной экономики все большее распространение получают системы заработной платы, которые учитывают вклад каждого работника в доход фирмы. К ним относятся, прежде всего, системы финансового участия работников в деятельности предприятий и фирмы, в том числе: система участия в прибылях и создании рабочей собственности, система распределения доходов по качеству и производительности труда, система оплаты за знания (за повышение квалификации и профессионального мастерства).

Дифференциация заработной платы – это установление ее различий в зависимости от тех или иных факторов. Оплата труда сильно различается по странам, регионам, отраслям экономики, фирмам, индивидуальным качественным характеристикам работников. К факторам дифференциации заработной платы, связанным с личностью работника, относятся: профессия, квалификация, стаж работы, пол работника.

Государство и фирма устанавливают следующие прин­ципы дифференциации заработной платы работников:

1) величина заработной платы зависит от сложности тру­да, профессиональных навыков и квалификации работника;

2) величина заработной платы зависит от условий рабо­ты, от ее тяжести, вредности для здоровья;

3) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ­лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах;

4) уровень заработной платы зависит от макроэкономи­ческого значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина зара­ботной платы может быть относительно повышена;

5) величина заработной платы зависит от результативно­сти не только индивидуального труда работника, но и про­изводственной деятельности фирмы в целом.

Мировая практика показывает, что существуют национальные различия в заработной плате. Это объясняется уровнем социально-экономического развития страны, количеством товаров и услуг, определяющих стоимость рабочей силы. На уровень национальной заработной платы оказывает влияние также продолжительность рабочего дня и интенсивность труда.

Регулирование величины заработной платы осуществляется фирмой и государством.