Основы трудового права

Трудовое право – это отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения. Основным законом трудового права в РФ является Трудовой Кодекс Российской Федерации

Трудовой Кодекс РФ и иные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору (контракту) с индивидуальным нанимателем или организацией. Наряду с ними в предмет трудового права входят также отношения, связанные с участием работников в управлении трудовым коллективом (непосредственно или через профсоюз), с подготовкой и переподготовкой работников.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, то есть когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

лица наемного труда (работники);

предприниматели;

работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ, корпораций.

Работодатели – это организации любой формы собственности, то есть государственные, муниципальные, коллективные и индивидуальные, коллективные и индивидуально-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью.

Права работодателей:

заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

принимать локальные трудовые акты.

Обязанности работодателей:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленные трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия руда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором , соглашениями , локальными нормативными и правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зар. плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.(ст. 56 ТК РФ).

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров.

Возрастной ценз согласно Трудовому кодексу таков: заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ) . В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушенного процесса обучения.

Статья 65 ТК РФ устанавливает документы, необходимые при заключении трудового договора:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев когда, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных званий – при поступлении на работу, требующую специальных званий или специальной подготовки;

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются впервые.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и о трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Оформление рудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор оформляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Приме на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Изменение трудового договора.

Изменение условий трудового договора (то есть перевод) допускается, как правило, по соглашению сторон. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Переводом на другую работу считается изменение условий труда работника, оговоренных трудовым договором.

Дисциплина труда

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законaми, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

B качестве одной из основных обязанностей работника Трудовой кодекс РФ (ст. 21) называет соблюдение трудовой дисциплины, т. e. обязательных для него прaвил поведения в процессе труда.

Дисциплина труда - это не только обязанность работников подчиняться правилам поведения, но и обязанность работодателя создавать работнику условии труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции.

Государство устанавливает для работников необходимый минимальный уровень гарантий, ограничивающих работодателя во власти, установленный минимум может быть дополнен льготами и поощрениями, установленными коллективным договором и индивидуальным трудовым договором (например.

может быть установлена обязанность работодателя по оплате проезда работникам, обеспечении их горячим питанием и т. д.). B законодательстве говорится o дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику труда означает его подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Правила внутреннего трудового распорядка традиционно содержат разделы: общие положения, определяющие цель установления трудовой дисциплины; порядок приема и увольнения; основные права и обязанности работодателя; основные права и обязанности работников; рабочее время и его использование; поощрение за успехи и работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В Правила могут включаться и другие разделы.

В некоторых отраслях (транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников на работах, связанных с большой ответственностью, действуют уставы и положения о дисциплине (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.). Для ряда категорий работников отдельные элементы внутреннего трудоворог распорядка включены в законы (например, в Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Дисциплинарная ответственность - осуждение поведении работника путем объявления ему властью администрации (т. е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскании. Видами дисциплинарных взысканий являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Дополнительные взыскания могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Основанием возложения на работника дисциплинарной отственности является его виновное противоправное поведение (например, прогул, опоздание, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специaльную. Общая распространяется на всех работников независимо от должности, а специальная - на определенные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До наложения взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение и провести служебное расследование. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка; по результатам ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения просступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложеня лишь одно дисциплинарное взыскание. Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего доведения работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издании. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответсвеющий акт.

Работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в государственные инспекции труда или органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Взыскание, наложенное с нарушением установленных правил, считается недействительным и подлежащим отмене. Работник, подвергшийся в течение года новому дисциплинарному взысканию, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Применяется и досрочное снятие взыскания, которое одновременно можно рассматривать и как поощрение исправившегося работника.

Поощрение применяется при добросовестном исполненении обязанностей, определенных достижениях в работе. Поощрение применяется, как правило, непосредственно руководителем согласованию или совместно с представительным органом работинком (ст. 194 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с трудовым правом под иными периодами понимаются такие, в течение которых работа фактически не выполнялась, но они не подлежат исключению из рабочего времени. Рабочим является также время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику.

Не включаются в рабочее время: неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы, а также прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы.

Основной мерой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение семидневной кaлендарной недели. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК РФ). Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет, на пять часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами 1 или II группы, на четыре часа и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет не может превышать половины указанных норм.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая. Неделя по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом оплата производится пропорционально отработанному времени, а продолжительность ежегодного отпуска остается прежней.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определена ст. 94 ТК РФ. Она не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - пять часов, в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - два с половиной часа, в возрасте от 16 до 18 лет - три с половиной часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - восемь часов; при 30-часовой - шесть часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час для тех работников, которые не были приняты специально для работы в ночное время.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работодатели (сверхурочная работа - ст. 99 ТК РФ), так и по инициативе работника (совместительство - ст. 98 ТК РФ) и не может превышать четырех часов в день и 165асов в неделю.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Право граждан на отдых закреплено в, ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: работника перед работодателем; работодателя перед работником.

Основание и условия материальной ответственности раскрываются в ст. 233 ТК РФ.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия),если иное не предусмотрено законом. При этом каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всих случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров

или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствдующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ). Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже l/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Правовые нормы, устанавливающие материальную ответстверность работника и работодателя, преследуют цель не только возместить имущественный ущерб, возникший у каждой из сторон трудового договора в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить причинение этого ущерба. Тем самым они способствуют точному и неуклонному исполнению сторонами своих обязанностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не освобождает сторону трудового договора от ответственности по трудовому законодательству.

Материaльная ответственность работника - это его обязанность возместить в установленном порядке и в определенных размерах имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию (организации) в результате ненадлежащего исполнения им своих обязанностей. Вопросы материальной ответственности регулируются Трудовым кодексом РФ и рядом других нормативных актов.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине.

Таким образом, по трудовому законодательству работник возмещает прямой действительный ущерб при наличии следующих обязательных условий:

- противоправности поведения работника;

- причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;

- вины рaботникa в причинении ущерба.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями администрации.

Ответственность, как правило, ограничивается средним месячным заработком работника.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию c работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Под прямым действительным ущербом понимается реaльное уменьшение нaличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося y работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а тaкже необходимость для работодателя произвести зaтрaты либо излишние выплаты на приобретение или вoсстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нoрмального хозяйственного рискa, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовое законодательство устанавливает два основных вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Ограниченная материальная ответственность состоит и обязанности работника возмещать прямой действительный ущерб и предусмотренных законодательством пределах.

Ответственность в пределах среднего месячногo заработка работника (ст. 241 ТК РФ) наступает во всех случaях причинения ущерба, кромe тех, кoгдa законодательством предусмотрен иной вид или предел ответственности.

Тaкая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, транспортных средств и т. д.), а также материaлов, полуфaбрикатов, изделий и инструментов, выданных в пользование работнику.

Полная материaльная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Такaя ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федерaльными законами. Так, ст. 243 ТК РФ предусматривает следующие случаи возложения на работникa полной материaльной ответственности:

- ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (когдa в соответствии c законом на работника возложенa материальная ответственность в полном размере);

- недостача ценностеti1, вверенных ему на основании специaльного письменного договора или полученных им по рaзовому документу;

- умышленное причинение ущерба;

- причинение ушерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- прицинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соотиетствующим государственным органом;

- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.

Договор о полной материальной ответственности работникои заключается в письменной форме (ст. 244 ТК РФ).

Так, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном объеме за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности, другое имущество.

Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действуюших в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имушества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

До принятия решения о возмещении ушерба конкретными работниками работодатель обязан провести провврку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Порядок взыскания ущерба установлен ст. 248 ТК РФ:

- взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ушерба;

- если месячный срок истек или работник не согласен доброиольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежашая взысканию с работника, преиышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке;

- при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд;

- работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ушерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ушерба с указанием конкретных сроков платежей. Лри увольнении работника, который да.л письменrгое обязательство о добровольном возмещении ушерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашеннаsг задолженность взыскивается в судебном порядке;

- с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ушерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество;

- возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Для обращения работодателя в суд устаноилен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Днем обнаружения ущерба следует считать день, когда вышестоящему в порндке подчиненности органу стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Если ущерб выявлен в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии, т. е. проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, то днем его обнаружения считается дата подписания соответствующего акта или заключения.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК РФ). Однако это недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстньiх целях.

В том случае, если ущерб причинен по вине нескольких работников, размер возмещения за него определяется для каждого их них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности (ч. 4 ст. 245 ТК РФ).

Если же вопреки закону произведено удержание из заработной платы работника без его письменного согласия или без судебного решения, то орган по рассмотрению трудовых споров обязан принять по заявлению работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Разрешение трудовых споров

Защита трудовых прав отдельных работников и коллективных интересов работников организации приобретает актуальность в современных условиях, когда усиливаются противоречия между интересами работника и работодателя.

Причинами трудовых споров чаще всего является нарушение экономических и социальных интересов работника - задержки выплаты заработной платы, незаконные увольнения и переводы, неоплата вынужденного прогула по вине работодателя, нарушения оплаты ночных и сверхурочных работ и т. д. Причинами трудовых споров может стать и незнание законодательства работодателями (руководителями) или пренебрежение к соблюдению законои о труде, коллективного договора и других актов, условий трудового договора, а также необоснованные требования самих работников. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры - неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения норм о труде (споры искового характера), а также споры, связанные с установлением и изменением индивидуальных условий труда.

К органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды (ст. 382 ТК РФ).

Комиссии по трудовым спорам являются первичным органом по расемотрению большинства трудовых споров. Не могут рассматриваться в КТС споры, связанные с:

- восстановлением на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

- изменением даты и формулировки причины увольнения;

- переводом на другую работу;

- оплатой вынужденного прогула или выплатой разницы в здработной плате работникам за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

Такие споры рассматриваются непосредственно в судах, минун КТС. Если КТС не рассмотрела в установленный 10-дневный срок заявление работника, он вправе также обратиться в суд.

Срок обращения в комиссию - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Решение КТС должно быть мотивированным и обоснованным ссылками на законодательство. Оно может быть обжаловано в суд как работником, так и работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС.

Решение КТС обязательно для работодателя и подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении 10-дневного срока, установленного для обжалования (ст. 389 ТК РФ).

Непосредственно в судах рассматриваются иски работодателя к работнику о возмещении материального ущерба; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ). Срок для обращения работника в суд по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а по искам работодателя о взыскании причиненйого ущерба работником - один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ). Они называются спорами неискового характера.

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из примирительных процедур, включающих следующие этапы: рассмотрение епора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и(или) в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия - обязательный этап рассмотрения коллективного спора. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредником может быть уважаемый человек, общественный цеятель, крупный ученый.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника не является обязательной процедурой.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража и его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращенин сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража обязательны для исполнения сторонами. В случае, если работодатель не выполняет рекомендации трудового арбитража, работники имеют право на забастоику.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношенита, ведения коллективных переговоров и подготовки проскта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федерanьным законом от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Таким образом, главное средство разрешения коллективного трудового спора - достижение соглашения сторон. Его отсутствие может привести к обострению трудового спора и повлечь забастовку. В период забастовки продолжается проведение примирительных процедур до полного разрешения конфликта путем учета взаимных интересов сторон.

Порядок осуществления права на забастовку детально регламентируется ст. 409-414 ТК РФ, а также Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

В процессе урегулирования трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в свнзи с их участием в коллективном трудовом споре и забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Право на забастовку закреплено ст. 37 К<