Современные теории мотивации.

Теория атрибуции. Основоположником этого подхода к изучению мотивации считается Хайдер. Он предположил, что поведение человека определяется совокупностью вос­принимаемых внутренних и внешних факторов. Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т. д.) себя или другого человека. Атрибуция оказывает большое влияние на отношения людей, поэтому последователи данной теории пытаются, каким образом приписывают характеристики и качества другим людям.

Человек обладает только той информацией, которую он приобрел ранее, поэтом, наблюдая за поведением другого человека, он приписывает ему те мотивы, которые, по его мнению, согласуются с этим поведением. Поэтому при выстраивании отношений с людьми следует помнить о фундаментальной ошибки атрибуции. Она заключается в том, что человек склонен привязывать поведение других людей к их личным характеристикам, игнорируя при этом внешние (ситуационные) причины. Эта ошибка не носит абсолютного характера (она не универсальна, не всегда проявляется, не при лю­бых обстоятельствах, ее можно научить распознавать и устранять).

Вторая важная ошибка атрибуции заключается в том, что человек склонен приписывать причины удач и успехов себе, а неудач другим или внешним обстоятельствам. Но важно знать, что это приписывание зависит от точки зрения человека, умест­ности и возможности выбора данного поведения, природы последствий, его склонности к ответственности, его личной концепции.

В этой связи можно рассмотреть теорию «локус контроля». Разработчики данной теории предположили, что люди с внешним локусом (экстерналы) считают, что их действия контролируются из вне, ими управляют другие люди, а люди с внутренним локусом (интерналы) полагают, что они сами контролируют действия и являются причиной своего состояния. Они по-разному видят мир, в частности пред­почитаемый ими тип атрибуции: интерналы чаще используют личностную атрибуцию, а экстерналы — ситуационную.

Очень важно, чтобы менеджер правильно понимал ситуацию и ее причины, ведь это сущест­венно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров попро­сили сказать, в чем они видят причины неэффективности работы сво­их подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий, трудолюбия), чем внешние (например, недостаточной под­держки). Такие результаты указывают на фундаментальную ошибку атрибуции. Когда же менеджеров попросили определить причины их собственной неэффективности, подавляющее число отвечающих вы­брало внешний, ситуационный фактор — недостаток поддержки. А этот результат указывает на наличие в поведении менеджеров некоторой непроизвольной предвзятости, атрибутивной склонности отрицать соб­ственную ответственность за проблемы эффективности, но принимать ответственность за успех. На лицо вторая ошибка атрибуции.

Данную ситуацию можно объяснить тем, что на поведение человека оказывает влияние восприятие. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, скорее всего, таким образом, пытается побу­дить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев он игнорирует. Такое отношение не позволяет увеличивать производительность, так как перекладывает всю ответственность на личностный фактор. Инте­ресно, что, оценивая свою собственную работу, менеджеры отмечают, что они работают эффективнее при улучшении поддержки. Получается, что менеджеры не считают свои собственные способности и же­лание усердно работать значимым фактором, а в отношении подчинен­ных учитывают это. Этот простой пример показывает важность изучения атрибуции. Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) поможет менеджеру правильно корректировать восприятие себя и своих сотрудник, повысить мотивацию сотрудников.

Теория обогащения содержания труда, участия рабочих в управлении и распределении прибыли все более приводили к выводу о необходимости компромисса в борьбе интересов, установления партнерских отношений сотрудничества, хотя и не отрицалась противоречивость интересов членов одной организации.

Принципы «обогащения содержания труда» были предложены Герцбергом и нацелены на повышение ответственности работников. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее не­посредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную

работу.

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный ха­рактер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда ме­неджеров и специалистов — «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее Герцберг внес существенный вклад в изуче­ние трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потреб­ностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных фак­торов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труда, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.