ЛЕКЦИЯ 3. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И

ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

1. Основные теории и концепции.

2. Вклад школы человеческих отношений в современную теорию управления.

3. Вклад школы поведенческих наук в современную теорию управления

1.

Важным этапом в развитии менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о по­ведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Классическая школа, пройдя определенные эта­пы развития, в значительной степени исчерпала свои воз­можности. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, её иногда называют «неоклассиче­ской».

Для более успешного, конкурентоспособного разви­тия управленцам необходимо было изучать человека, его психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы.

Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала до­стижения психологии и социологии - наук о человечес­ком поведении в управлении. Ученые, представители дан­ной школы, изучали поведение человека в производствен­ной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как вза­имодействие и коммуникация, власть и лидерство, пове­денческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски уси­ления организаций за счет повышения эффективности на­ходящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

Благодаря усилиям исследователей школы человече­ских отношений(Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард и др.) человеческий фактор впервые стал рас­сматриваться как важнейший элемент эффективности орга­низации.

В рамках данной школы существенно важным для раз­вития теоретико-методологической базы менеджмента было:

- теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессиональ­ного отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга);

- исследование проблемы конфликтов на производст­ве и выработка рекомендации для их разрешения (М. Фоллет);

- обозначение проблемы делегирования полномочий (передача полномочий по выполнению задач сотруд­никам от руководителя одновременно с ответствен­ностью за их выполнение) (М. Фоллет);

- наглядное доказательство в «хоторнских эксперимен­тах» факта того, что не условия труда сами по себе влияют на производительность труда, а внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возника­ющим меду работниками и руководителями в про­цессе труда (Э. Мэйо);

- представление и экспериментальное доказательство идеи о наличии в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной орга­низации, по причине человеческой потребности в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция людей на неудовлетворенность положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы поведения и лидеры. Неформальные организации оказывают большое вли­яние на эффективность формальных организаций, поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, стремиться к тому, что­бы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером (Э. Мэйо, Ч. Барнард).

Главной целью школы «поведенческих наук», или «бихе­виористской» школы(Д. Мак-Грегор, К. Левин, К. Арджилис, Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.) было оказание помощи работникам в осозна­нии своих возможностей, раскрытия творческого потенциа­ла, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования её человеческих ре­сурсов.

В рамках данной школы были теоретически обоснова­ны и экспериментально подтверждены следующие посту­латы классической теории менеджмента:

- преимущество теории «Y» как экономического и социально-психологического подхо­дов к управлению над теорией «X» как командно-администра­тивного подхода к управлению (Д. Мак-Грегор);

- сформулировано понятие «стиль руководства» и пер­вая классификация стилей (авторитарный, демокра­тический, нейтральный стили). Заложены основы для научного поиска эффективного стиля руководства, при­менение которого может привести к высокой произво­дительности труда сотрудников и высокой степени удов­летворенности трудом (К. Левин);

- исследована проблема лидерства как сложного соци­ального отношения четырех переменных (характеристики лидера; характеристики его последователей; характеристики организации, в которой работает лидер; политической, экономической и социальной среды) (Д. Мак-Грегор);

- в рамках исследования неформальных групп появи­лась «теория незрелости», согласно которой нефор­мальные группы возникают в организациях как реак­ция на поведение администрации, недоверие руково­дителей, злоупотребление авторитарными методами,
стремление руководителей не считаться с мнением под­чиненных, считая их «незрелыми». Неформальные группы являются единственной «отдушиной» для со­трудников, где к каждому человеку относятся как к незаменимой личности (К. Арджилис).

Представители бихевиоризма были пионерами в науч­ном обосновании роли потребностей, интересов и мотивов человека в трудовой деятельности. Они справедливо счи­тали, что положительная мотивация сотрудников органи­зации - главный фактор успешности выполнения ими ра­боты.

Таким образом, дальнейший поиск путей повышения эффективности и конкурентоспособности организации при­вел в 30-50 гг. XX в. к появлению и развитию школ «человеческих отношений» и «науки о поведении», что стало поворотным этапом в развитии научной мысли и практики в области менеджмента.

Представители школы «человеческих отношений» и «науки о поведении» внесли огромный вклад в теорию управления персоналом организации. Глубокому изучению были подвергнуты человеческие отношения, поведение людей в процессе управления, был сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на результаты труда лю­дей оказывают не материальные, а моральные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффек­тивность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда. Были определены потребно­сти людей, даны рекомендации по их реализации для до­стижения эффективной работы на благо организации.

Но самое главное достижение состоит в том, что чело­веческий фактор стал с тех пор признаваться определяю­щим в эффективности и конкурентоспособности организа­ции. В деятельности эффективных менеджеров передовых организаций со временем стали преобладать экономичес­кие и социально-психологические методы управления.

Данные школы имели и определенные недостатки, оче­видные даже для современников. Так, организация рас­сматривалась как замкнутая социальная система; игнори­ровались производственные и технологические факторы; отсутствовал системный подход к проблемам управления; отмечена неспособность построить научную теорию о мес­те человека в организации. Однако взгляды представите­лей школ были очень ценными для своего времени и на­шли впоследствии отражение в современных концепциях менеджмента.

2.