Типология У. Ноймана

У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все ос­новные верования и ценности были сгруппированы им в шесть больших групп, которые отличаются друг от друга по их специ­фической роли в ориентации личности (рис. 1.3.3).

При этом У. Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производствен­ных отношений.

Первая группа — верования, подтверждающие возможность вли­яния человека на будущее или его господство над судьбой:

• вера в самодетерминацию;

• моральная обязательность за взятые на себя обязательства;

• использование реалистического анализа целей деятельно­сти;

• отношение ко времени как к решающему фактору: уваже­ние своего времени и времени других людей.

Вторая группа выделяется на основе предпосылки, согласно которой организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов.

С этим связаны следующие характеристики американского I ипа организационной культуры:

• эффективность предприятия в качестве особого самостоя­тельного института;

• ответственность служащих перед организацией;

• двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;

• уважение всей системы управления;

• уклонение от конфликтов интересов.

Третья группа характеристик организационной культуры — ве­рования, подтверждающие необходимость отбора персонала на накантные должности, основанного на личных заслугах.

Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам:

• выбор лучшего претендента на пост;

• увольнение сотрудника по причине низкой эффективности его деятельности;

в многочисленные возможности для вертикального передвижения;

• свобода горизонтального перемещения.

Четвертая группа связана с верой в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения данных внутри организации.

Эта группа включает следующие факторы:

• помощь в рациональном принятии решений;

• запас данных;

• свобода выражения мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора:

• вера в потенциал сотрудников;

• желательность социального прогресса;

• позитивная установка на труд.

Шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через установки на:

• нормативность любых изменений;

• установление статус-кво;

• значимость результата, конструктивность оценки.

Типология Г. Хофстеда

Голландский ученый, профессор антропологии, социальный психолог Г. Хофстед1 с 1960 по 1980 г. исследовал национальные культуры 70 стран мира, на основе чего вывел многофакторную модель ценностей (объектом исследования являлась транснациональная корпорация IBM).

Предлагаемая Г. Хофстедом терминология для описания национальной культуры включает в себя пять параметров (общих показателей), которые он назвал «измерениями», поскольку они встречаются почти во всех возможных комбинациях (рис. 1.3.4):

1) индивидуализм — коллективизм;

2) дистанция власти (большая — малая);

3) неприятие (избегание) неопределенности (сильное — слабое);

4) мужественность — женственность;

5) ориентация (долгосрочная — краткосрочная). Представляется, что эти параметры не зависят друг от друга.

Данные, полученные в ходе обследования работников транс­национальной корпорации IBM, позволили Г. Хофстеду присвоить стране, представленной в базе данных, количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений. Указанные пять из­мерений были идентифицированы с помощью многомерного ста­тистического анализа (факторного анализа) и теоретических рас­суждений. Результаты сравнительного анализа переменных куль­туры некоторых стран и регионов приведены в табл. 1.3.2. Переменными являлись средние значения или процентные со­отношения ответов на различные вопросы о ценностях.

Примечание.

Степень проявления: В —высокая, Н —низкая, Б —большая, С —средняя, М —малая. ДВ — дистанция власти;

НН — неприятие (избегание) неопределенности; И — К — индивидуализм — коллективизм;

М — А — Ж — маскулинность (мужественность) — андропмность —женственность; ДО — длительность ориентации.

Рассмотрим подробнее эти параметры (измерения). Индивидуализм — коллективизм. Это степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой- то группы, и наоборот.

Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивиду­ума с окружающим обществом.

Различия организационных культур по параметру «индиви­дуализм — коллективизм» («И — К») приведены в табл. 1.3.3.

Дистанция власти. Дистанция (зона) власти — это степень не­равенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной.