Тема 6 Мотивация и ее роль в менеджменте

1. Сущность мотивации. Содержательная теория Абрахама Маслоу

2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

3. Двухфакторная теория Герцберга

4. Сущность теории ожидания

5. Теория справедливости. Модель Портера – Лоулера

6.Теория Макгрегора (X - Y), Оучи – Z

В-6.1 Сущность мотивации. Содержательная теория Абрахама Маслоу

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями в соответствии с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности для достижения определенных результатов.

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплата, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века.

Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.МакКлелланда);

2) процессуальные теории мотивации- более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теории справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

А также выделяют теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структу­ра потребностей человека определяется его местом в органи­зации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, со­вершенно непригодно для других.

Согласно теории Маслоу все потребности человека можно разделить на 5 групп.

Потребность в саморазвитии, самовыражении

Потребность в уважении, самоутверждении

Потребность в любви, доброжелательности

Потребность в самосохранении

Физиологические потребности

Рисунок 8 – Пирамида потребностей А.Маслоу

1гр. – физиологические потребности, т.е. потребности необходимые для выживания.

2гр. – потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3гр. – социальные потребности, т.е. потребность в причастности к какому-либо сообществу, группе людей.

4гр. – потребность в уважении и признании.

5гр. – потребность в самовыражении.

Располагая потребности в виде иерархической лестницы Маслоу полагал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность высшего уровня станет наиболее значимой для человека необходимо полностью удовлетворять потребности низших уровней.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням представлена ниже:

1. уровень 1 - 85%;

2. уровень 2 - 70%;

3. уровень 3 - 50%;

4. уровень 4 – 40%

5. уровень 5 – 10%

Менеджеру необходимо активно наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности наиболее значимы для них.

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Маслоу, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКелланда и Герцберга.

В-6.2 Теория потребностей Д. МакКлелланда

Теория потребностей Мак-Клелланда. Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех сотрудников у кого наивысшей является потребность к власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании необходимо готовить к занятию высших руководящих должностей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлении своего влияния.

Потребность успеха – удовлетворяется не провозглаше­нием успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед сотрудниками менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы освободить инициативу в решении поставленных задач.

Потребность в причастности – схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим и т.п. Руководители должны сохранять «атмосферу» не ограничивающую межличностные контакты.