Анализ мотивационной деятельности организации

Исследование мотивационной деятельности организации – сложная задача, решаемая по-разному разными исследователями. В одних случаях, анализ концентрируется вокруг оценки применяемых методов стимулирования, в других – разнообразных аспектов организационной культуры. Поскольку, мотивационная деятельность охватывает различные, как минимум, по источнику происхождения, стороны взаимодействия работника и предприятия, необходимо достаточно четко определить те объекты, изучение которых позволит получить максимально достоверные результаты исследования, необходимые для совершенствования системы мотивации. Такими объектами, по нашему мнению, являются:

■ Кадровая политика и система управления персоналом;

■ Система компенсации и вознаграждения;

■ Корпоративная культура;

■ Внешние факторы.

Кадровая политика

Исследование системы мотивации целесообразно начинать с изучения кадровой политики организации, поскольку именно в ней сконцентрированы основные направления мотивационной деятельности, а также инструменты и методы мотивации. К примеру, кадровая политика компании ЛУКОЙЛ формулирует главные ориентиры следующим образом[31]:

«Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

− мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;

− способна объективно оценить степень достижения результатов;

− справедливо вознаграждает и поощряет их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании».

Мы видим, что здесь главной целью кадровой политики является создание у работников максимальной ориентации на успех предприятия, которая достигается через реализацию основополагающих принципов мотивации трудовой деятельности:

■ результаты работы должны быть органично связаны с целями и задачами предприятия;

■ объективная оценка и справедливое вознаграждение – главные условие достижения результатов;

■ личный успех сотрудников, как основа эффективности компании, есть следствие их высокого профессионализма и приверженности организации.

Однако большинство предприятий не имеют программных документов в области управления персоналом. В подобных ситуациях исследование кадровой политики следует сосредоточить на анализе управленческих подходов и инструментов, применяемых в рамках конкретных организаций. В частности, должна быть представлена характеристика следующих основных элементов:

■ базовый подход к управлению предприятием (управление на основе функционального разделения труда, управление процессами, централизованное, децентрализованное, другие), а также технология управления результатами труда (управление по целям, управление производительностью);

■ система оценки результатов и эффективности персонала: цели оценки, базовый метод, критерии оценки для различных категорий персонала, периодичность проведения, связь с другими процессами (компенсацией, обучением, продвижением), отношение работников и руководителей к процедуре и ее результатам (объективность, обоснованность принимаемых решений), связь оценки и целей организации;

■ система обучения персонала: цели, связь программ и результатов обучения с результатами работы, а также целями организации, отношение работников к обучению;

■ система служебно-профессионального продвижения: принципы продвижения персонала, связь возможностей роста с результатами труда и способностями сотрудника, отношение работников к существующей системе продвижения;

■ условия занятости: характер трудовых отношений между работниками различных категорий и предприятием (типы трудовых договоров – краткосрочный, долгосрочный, бессрочный), условия труда (удобство и безопасность рабочего окружения), режимы труда и отдыха, программы охраны здоровья и т.д.

Эти характеристики дают информацию о том, какими возможностями обладает предприятие в области регулирования трудового поведения персонала, как в данный момент, так и в перспективе. Вместе с тем такой анализ нацелен на выявление отклонений в системе мотивации, создающих препятствия в развитии трудовой мотивации работников.






Дата добавления: 2016-06-15; просмотров: 813; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2017 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.008 сек.