Комплексная система мотивации

Основу системы мотивации составляет совокупность форм и методов стимулирования, а также условий применения стимулов, соответствующих задачам предприятия, т.е. ориентирующих работников на выполнение этих задач. Поскольку трудовая мотивация зависит от множества разнообразных и разнонаправленных факторов, стимулирование должно основываться на комбинации методов, имеющих в своей основе различные способы влияния на поведение работника. Эта совокупность форм и способов мотивации должна соответствовать положению в структуре организации каждой должностной позиции, т.е. каждая должность должна быть связана с определенным набором вознаграждений, получаемых работником по установленным критериям результативности и рабочего поведения.

Успех применения тех или иных неэкономических методов зависит от того, насколько учтены общие задачи, стоящие перед системой мотивации в целом. Другими словами, выбор тех или иных форм воздействия на поведение персонала должен осуществляться в соответствии с принципом, устанавливающим абсолютную приоритетность интересов организации, т.е. должны стимулироваться только действия, способствующие достижению целей компании.

Важно заметить, что с определенным показателем работы должен быть связан только один вид вознаграждения одного типа (экономического и неэкономического). Например, стабильно высокое качество выпускаемой продукции должно быть поощрено премией, а также благодарностью. Компенсация за нормальные результаты труда не должна быть выражена в премии. Такой подход неэффективен, так как не стимулирует улучшение результатов, а лишь закрепляет достигнутый уровень.

Поскольку получение вознаграждения всегда связывается с конкретными достижениями, их улучшение вряд ли возможно без применения дополнительных стимулирующих мер. Однако использование даже одного типа поощрения позволяет обеспечивать дополнительные стимулирующие воздействия. Так, например, выплата вознаграждения по итогам работы предприятия за год представляет собой сочетание, как минимум трех задач, решаемых путем применения мер экономического стимулирования для обеспечения:

1. запланированных результатов труда;

2. направленности индивидуальных усилий работников различных по значимости и содержанию видов профессиональной деятельности на достижение коллективной цели;

3. развития приверженности предприятию.

При выборе методов стимулирования необходимо руководствоваться следующими критериями:

§ доступность – обеспеченность необходимыми ресурсами;

§ действенность – социально-экономическая эффективность;

§ соответствие стимула нормам и ценностям организации.

Другими словами, делая выбор в пользу применения той или иной структуры методов стимулирования, следует быть уверенным, что их применение приведет к позитивным для организации последствиям: рост или поддержание результатов труда на требуемом уровне, повышение трудовой активности, высокая удовлетворенность персонала, укрепление системы корпоративных ценностей и др.

Принципы повышения эффективности стимулирования труда:

1. Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия.

2. Эффективность воздействия повышается, если используются стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения.

3. Использование не только индивидуальных, но и коллективных способов и приемов мотивации.

4. Соразмерность стимулирующих воздействий достигнутым результатам.

5. Соответствие структуры и направленности стимулирующих воздействий актуальным целям и задачам организации.

В табл. 8 представлены основные подходы к формированию структуры методов воздействия в зависимости от целей мотивации персонала.

Таблица 8

Цели мотивации и структура методов стимулирования

Цель мотивации Активизируемые мотивы Формы и методы стимулирования
Экономические Неэкономические
Достижение заданных результатов труда (индивидуальных и групповых) Достижение материального благополучия, стабильность занятости, признание заслуг § Оплата труда § Участие в прибыли § Льготы предприятия Объявление благодарности
Рост результатов труда (индивидуальных и групповых) Возможность увеличения заработка Получение признания личных достижений Укрепление своего положения в организации § Премирование за увеличение производительности труда (количества выпускаемой продукции, объема продаж и т.д.) § Премирование за обеспечение высокого качества продукции (услуг) § Премирование за сокращение времени выполнения рабочих заданий § Участие в прибыли организации § Объявление благодарности § Награждение почетными грамотами, значками, медалями § Помещение фотографии на Доску почета

Окончание табл.8

Стимулирование инновационной активности Возможность проявления творческих способностей Достижение успеха Повышение статуса Получение признания Стремление к сопричастности к делам компании Вознаграждение работника за внесение предложений, позволяющих: § повысить объем выпускаемой продукции; § обеспечить качество продукции или услуг; § увеличить рост продаж; § сократить сроки выполнения рабочих заданий; § привлечь новых клиентов; § усовершенствовать технологические процессы; § улучшить использование оборудования; § оптимизировать управленческие процессы; § снизить расход материалов; § сократить затраты живого труда и др. § Расширение содержания труда § Выделение ресурсов, необходимых для решения творческой задачи (людских, материальных, денежных) § Предоставление оборудования, справочников, литературы, программного обеспечения § Привлечение к участию в организационных изменениях § Организация кружков качества § Сбор предложений по совершенствованию деятельности предприятия
Развитие лояльности сотрудников (приверженности организации) Укрепление своего положения в компании Обеспечение своего будущего Установление хороших взаимоотношений с руководителем и коллегами Стремление к соучастию в жизни компании ▪ Доплата за стаж работы в компании ▪ Доплата за отсутствие пропусков работы по болезни ▪ Вознаграждение победителей профессиональных конкурсов ▪ Вознаграждение победителей спортивных соревнований ▪ Выплаты разовых вознаграждений по поводу личных событий – день рождения, свадьба, юбилей, рождение ребенка ▪ Льготы предприятия ▪ Вручение подарков, символизирующих признание заслуг работника перед фирмой, например, учитывающих продолжительность работы в компании ▪ Чествование работников: празднование дней рождения, важных личных событий – свадьба, юбилей, рождение ребенка ▪ Присвоение званий: – почетного работника – ветерана предприятия – передовика в какой-либо профессии ▪ Проведение корпоративных мероприятий: пикники, спортивные соревнования, профессиональные конкурсы и др.

Эффективность существующей системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий применения стимулов и целей предприятия. Другими словами, если предприятие поощряет работников за действия и результаты, обеспечивающие решение организационных задач, то это означает, что система мотивации персонала обеспечивает реализацию потребностей компании.


 

Вопросы для самоконтроля

1. Обычно для достижения плановых результатов организации используют разнообразные методы экономического и неэкономического стимулирования. Почему же сегодня организации ищут новые способы влияния на поведение работников? Попытайтесь объяснить, в чем состоит слабость традиционного подхода к управлению мотивацией? Почему отработанные на практике поколениями менеджеров приемы стимулирования не дают нужного эффекта в условиях стратегического управления?

2. Что понимается под удовлетворенностью трудом и почему этот аспект является основным в управлении трудовым поведением персонала?

3. Объясните, почему по мере роста дохода снижается его стимулирующее значение?

4. Опишите структуру компенсационного пакета сотрудника и дайте характеристику его элементов.

5. Какие элементы компенсационного пакета связаны с результатами труда сотрудника?

6. Какая форма оплаты труда изначально содержит элементы, стимулирующие результаты работника?

7. От чего зависит и как определяется размер основной оплаты труда?

8. Почему в разных организациях, осуществляющих одинаковую деятельность с одинаковыми результатами труда, уровень заработной платы может существенно отличаться?

9. Может ли дополнительная оплата труда стимулировать лучшие результаты труда? Объясните на примере.

10. Какие действия работников поощряют надбавки в виде районных коэффициентов?

11. Премия – это форма экономического стимулирования, представленная в виде денежной компенсации. Почему вообще нужно премировать сотрудников, ведь результаты их труда, как правило, не выходят за пределы физической, интеллектуальной и физиологической нормы?

12. В каких ситуациях, по Вашему мнению, премирование работников не является целесообразным?

13. Какие инструменты применяются для поощрения личных деловых качеств работников?

14. Какие достижения кассира, выполняющего ежедневно одни и те же операции по заданному распорядку, следует поощрять путем премирования? Постарайтесь определить конкретные показатели и условия получения вознаграждения.

15. Может ли применение социальных услуг предприятия повлиять на результаты сотрудников?

16. Какие проблемы предприятия могут быть решены через развитие системы социальных услуг?

17. Объясните, почему по мере роста материального вознаграждения происходит снижение его стимулирующего значения.

18. Нередко приходится слышать такие фразы: «Если бы мне хорошо платили, я бы хорошо и работал. Как платят, так и работаю!». Как вы оцениваете влияние заработной платы на отношение к труду?

19. На удовлетворенность человека заработком влияет не только его абсолютный размер, но и что-то другое. Что? Как можно уменьшить неудовлетворенность заработной платой, не прибегая к ее повышению?

20. Как Вы считаете, возможно ли построение эффективной системы мотивации без применения мер неэкономического стимулирования?

ЗАДАНИЕ

Ниже приведены элементы системы мотивации компании, специализирующейся на продажах офисного оборудования. Вопросы:

1. Способствует ли политика мотивации компании реализации ее стратегии? То есть, в какой мере предлагаемые меры поддерживают процесс достижения целей организации?

2. Какой подход к политике мотивации положен в основу этой системы?

3. Что, по Вашему мнению, следует изменить?

 

 

Глава 6
ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Свое предназначение рассмотренные подходы реализуют в рамках конкретных предприятий, поэтому считаем, что для дальнейшего изучения проблем мотивации персонала, следует обратиться к успешному опыту мотивационной деятельности в различных компаниях.

6.1. Эффективные методы мотивации –
оценки и проблемы [25]

Летом 2002 года в 100 компаниях, расположенных в Санкт-Петербурге был проведен опрос, целью которого было получение ответа на вопрос: «какие методы мотивации являются наиболее действенными?». Среди участников опроса были банки, торговые закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского оборудования и др. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу и секретари, совмещающие функции менеджера по персоналу этих предприятий.

Участникам опроса предлагалось выбрать вариант ответа на простой вопрос: «Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников один метод, но «дорогой» или несколько, но «дешевых»?». Варианты ответов:

– Один, потому что проще.

– Много, потому что дешевле.

– Применять надо то, что действует.

Как показал наш опрос, подавляющее большинство отечественных предприятий пока склоняются к первому ответу, а третий, казалось бы, более «правильный» вариант на словах признается, но в реальности не выполняется. Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством российских компаний, мы интересовались, как они сами оценивают организацию системы мотивации сотрудников на предприятии в целом. Результаты были следующие: 24% опрошенных заявили, что мотивация высока, 43% – оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9% затруднились с ответом. Оставшаяся часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был – «Мотивации на предприятии нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос было интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? На 59% опрошенных предприятий это никак не проявляется, и только 41% опрошенных ответили положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% – что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых коллектив небольшой, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуально повышение собственной квалификации.

Также некоторые российские компании оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться бесплатно или со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует). Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается чаще всего процентов или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину. Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, организации, которые занимаются торговлей и инженерно-проектными работами. Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, оторвано, и по оценкам опрошенных не приносят должного результата.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы. Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно. Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли – поддерживались системой премирования.

На вопрос почему именно эти методы являются наиболее действенными, данные ответы зависели от того, в какой области работает фирма. Так, организации, работающие в банковской сфере и с банковским оборудованием, ответили, что предоставление дополнительных полномочий не будет действенным стимулом, потому что особенность данной сферы в том, что все работники действуют согласно должностным инструкциям. Также для них неактуально улучшение условий труда. И наоборот, для торговых организаций и предприятий, выполняющих монтажные работы это условие чрезвычайно актуально.

Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью мероприятий по сплочению коллектива и смены отдельных сотрудников.

Вопрос о повышении заработной платы актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов. Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров. Отрадно, что из 100 опрошенных предприятий одно на момент опроса занималось разработкой новой системы стимулирования.

Важным на наш взгляд является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными. Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников опрошенных предприятий о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.

6.2. Программа мотивации персонала –
инструмент реагирования на перемены[26]

ООО "Бионика" входит в состав одноименной группы компаний (ГК) и оказывает последним сервисные услуги. Основные направления работы – это бухгалтерская, финансовая, юридическая и административно-хозяйственная деятельность, IT, HR и PR. Предоставляемые услуги можно условно разделить на три типа: абонентские, т. е. имеющие повторяющийся характер; разовые и проектные (такие как автоматизация бизнес-процессов, создание web-сайтов и т. д.).

У потребителей услуг "Бионики" стали возникать претензии к качеству и срокам выполняемых работ. Учитывая, что без некоторых из них нормальная жизнедеятельность компаний группы невозможна, Корпоративным центром ГК было принято решение разобраться в создавшейся обстановке и принять срочные меры к ее исправлению.

Проведенный анализ показал, что компания далека от окончательного достижения целей и воплощения своей миссии, однако направления развития, цели и перспективы сотрудникам в целом ясны. Были обнаружены серьезные проблемы:

1. Не выстроена система постановки целей и задач.

2. Не выработана схема определения приоритетности заказов, не отлажена система планирования. Приоритетом пользуются заказы, сопровождаемые звонками «сверху», что ведет к прерыванию текущих работ, невозможности их планирования и общей дестабилизации процесса.

3. Не продумана модель разрешения конфликтов с заказчиком.

4. Отсутствует система распределения премиального фонда.

5. Схема материального стимулирования не оправдывает ожидания сотрудников: вознаграждение зачастую оказывалось настолько мизерным, что являлось скорее демотивирующим фактором.

6. У персонала отсутствует возможность проявить инициативу, внести предложения по модернизации производственных процессов.






Дата добавления: 2016-06-15; просмотров: 772; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2017 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.013 сек.