Система неэкономического вознаграждения

Разнообразие компонентов, составляющих мотивационную сферу работника, дает основание утверждать, что, выстраивая систему мотивации на применении методов экономического стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала.

Следуя цели мотивации трудовой деятельности, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя на труд у сотрудников, организации должны понимать, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих в сфере неэкономического стимулирования. Эти факторы, часто имеющие косвенный характер влияния на работника, тем не менее, прямо обеспечивают развитие удовлетворенности трудом и лояльного отношения к компании у ее сотрудников. Отсутствие же или недостаточное внимание к нематериальному контексту мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: низкая активность, отсутствие энтузиазма по поводу работы вообще, частые увольнения по собственному желанию, минимизация прилагаемых усилий и др.

В табл.6 представлено распределение мер экономического и неэкономического характера по направлениям формирования трудовых мотивов персонала. Очевидно, что большая часть мотивирующих воздействий формируется в области нематериального (для работника) вознаграждения. Вместе с тем, экономическое стимулирование гораздо более приоритетно для сотрудника. Такое положение вещей объясняется тем, что оплата труда всегда связана с приемлемыми результатами его работы, а значит, постоянно находится в центре его внимания. Действие мер неэкономического характера часто воспринимается работником лишь в сравнении с худшими условиями труда, например, в других организациях, и, следовательно, обычно эти меры не воспринимаются как стимулы.

Тем не менее, методы неэкономического вознаграждения составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную подоплеку. К примеру, даже стремление к улучшению материального положения основано на желании увеличить количество благ, характеризующих качество жизни: лучшее питание и одежда; покупка современной бытовой техники, облегчающей выполнение повседневных семейных обязанностей, а, следовательно, высвобождающей личное время; возможность наполнить свободное время интересными событиями – путешествия, посещение театров, кино, выставок, увеселительных заведений; решение семейных проблем – образование и воспитание детей, забота о нетрудоспособных родственниках; повышение собственного статуса в глазах других людей (коллег, родственников, друзей, соседей и т.д.).

 

Таблица 6

Интересы и цели работника
и соответствующие им факторы организационной среды

№ п/п Интересы и цели работника Фактор организационной среды
Возможность заработка Экономические мероприятия, обеспечивающие наличие рабочих мест, достойную оплату труда и получение материального вознаграждения по результатам
Трудовые гарантии в отношении рабочего места, заработка и сохранения здоровья Социально-правовые мероприятия, обеспечивающие безопасные условия труда и законодательно закрепленные гарантии наемных работников
Установление хороших взаимоотношений с руководителем и коллегами Социально-психологические мероприятия, обеспечивающие благоприятный психологический климат в коллективе
Возможность продвижения по службе и повышения квалификации; получение престижной должности Организационные мероприятия, направленные на создание системы профессионального развития персонала (служебно-должностного продвижение, обучение, повышение квалификации), а также системы оценки результатов и эффективности труда. Кроме того, это деятельность, способствующая поддержанию привлекательного имиджа предприятия
Возможность заниматься творчеством, проявить свои способности Предоставление возможности участвовать в решении более сложных и ответственных задач, содействие раскрытию организационных способностей и др.

 

Вместе с тем, следует понимать, что неэкономическое вознаграждение оказывает поддерживающее, подкрепляющее влияние экономических стимулов. Вряд ли работник увечит свои производственные показатели в обмен на обещание получить грамоту или знак отличия. Однако в совокупности с денежным вознаграждением этот стимул будет способствовать росту результатов труда.

Неэкономические стимулы чрезвычайно эффективны, если уровень заработка сотрудника достаточно высок, чтобы удовлетворить его запросы, как базовые, так и культурные. Более того, при достижении этого уровня необходима замена экономических стимулов на стимулы другого рода, близкие по содержанию материальным, например, награждение ценным подарком, туристической путевкой и т.д.

Формы и методы

В системе неэкономического вознаграждения выделяют два основных типа воздействий: формализованные и неформализованные.

Формализованные (стимулы) – носят официальный, документированный характер и применяются, так же как и экономические стимулы, ко всем сотрудникам организации. Эти стимулы прямо устанавливают поведенческие ориентиры для работников. Например: вручение грамоты, помещение фотопортретов лучших сотрудников на доску почета имеют целью формирования мотива достижений у персонала, а вынесение выговора в приказе – мотива избегания наказания. Вместе с тем, следует учитывать, что определенные, например, в «Кодексе чести сотрудника компании», правила поведения работников носят сугубо рекомендательный характер. Скажем, неопрятный внешний вид не может служить основанием для его увольнения. Однако, документ «Правила внутреннего распорядка» является обязательным для исполнения, поскольку отражает требования к работнику, согласованные с нормами трудового законодательства, невыполнение которых может повлиять на размер денежного вознаграждения, вынесение выговора и даже привести к увольнению.

Неформализованные воздействия косвенно влияют на поведение и поступки сотрудников, задавая нравственные и ценностные основы их поведения, поэтому к ним неприменим термин «стимул». Например: корпоративные мероприятия, фирменная символика, одобрение творчества, отношения с руководством, основанные на партнерстве и сотрудничестве создают атмосферу, формирующую условия для раскрытия способностей работника, активизации его деятельности, развития чувства приверженности организации и т.д. Вместе с тем, действие неформализованных воздействий во многом зависит от того, какое место в мотивационной сфере индивида отводится трудовым ценностям и установкам, поэтому восприятие работниками подобных мер существенно различается. Неформализованные воздействия, к примеру, практически не действуют на сотрудников с преобладающей инструментальной мотивацией, однако с течением времени, под влиянием активной корпоративной культуры, как правило, происходит изменение их ценностных ориентаций.

Более того, неформализованное воздействие совершенно определенно оказывает влияние на формирование позитивной мотивации, поскольку не производит наказаний, имеющих характер необратимых для сотрудника. Неодобрение, устный выговор начальника воспринимается работником как выражение его личного мнения, недовольства, а значит лежит в плоскости межличностных отношений, поддающихся урегулированию.

К неэкономическому вознаграждениюотносятся организационные и морально-психологические методы и способы мотивации работников.

Организационные методы. Удовлетворенность трудом, как основной фактор стабильности персонала, зависит от:

– характера и содержания работы;

– объема выполняемой работы;

– состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность и т.д.);

– отношений с коллегами и руководством;

– структуры и порядка определения уровня оплаты труда;

– возможностей продвижения;

– распорядка работы и правил поведения.

К организационным методам мотивации относятся: рациональная организация труда и отдыха сотрудников, забота о их безопасности и здоровье, привлечение работников к участию в делах компании, предоставление возможности приобретения новых знаний и навыков, обогащение содержания труда через предоставление работникам более интересной, важной, значимой работы, соответствующей их личным интересам и наклонностям.

В основе социально-психологических методов – воздействия, направляемые на активное включение работника в дела организации, путем применения социальных норм, регулирующих трудовое поведение сотрудников.

Методы неэкономического воздействия, ориентированные на развитие долгосрочной мотивации, базируются на:

2) создании условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за достигнутые результаты, личную ответственность, сопричастность к общим достижениям;

3) присутствии вызова, возможностей показать свои способности, выразить себя в труде и его результатах;

4) признании личном и публичном через объявление благодарностей, награждение ценными подарками, присвоение почетных званий;

5) высоких целях, которые воодушевляют людей на эффективный и самоотверженный труд;

6) атмосфере взаимного уважения и доверия, которая в значительной степени поддерживает свободное творческое развитие работников.

Применяемые воздействия могут быть обращены к персоналу организации в целом, к группе работников или к отдельному сотруднику и присутствовать в виде формализованных в официальных документах компании или неформализованных мер влияния на поведение работников.

Совокупность методов неэкономического вознаграждения создает условия для развития удовлетворенности трудом у персонала, повышения его активности, что, в конечном итоге, приводит к росту результатов и эффективности труда.






Дата добавления: 2016-06-15; просмотров: 539; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2017 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.008 сек.