Типы мотивации работников

Суть различий в поведении людей – в понимании ими ценности вещей и видов деятельности, в том числе связанных с трудом. Этим объясняются различия в том, как люди относятся к работе, как они выполняют свои обязанности, каких результатов при этом достигают, и что ожидают получить взамен. Поэтому в рабочей среде мотивация проявляет себя по-разному:

§ Инструментально мотивированный работник ориентирован на заработок. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности предприятия и работодателю. Такой сотрудник будет работать с максимальной отдачей при условии справедливости и значительности уровня оплаты труда.

§ Профессионально мотивированный работник – это тот, для которого самым важным условием деятельности является реализация его профессиональных способностей, знаний и возможностей, признание окружающих, более высокое положение. Главным в труде для него является интересная, ответственная работа, дающая возможность проявить свои способности.

§ Хозяйская мотивация. В рабочей среде сотрудник с такой мотивацией демонстрирует поведение, в большей степени свойственное хозяину. Он проявляет индивидуализм, самостоятельность и предприимчивость при выполнении работы и не приемлет жесткого контроля со стороны руководства, считая, что сам лучше знает свою работу. Мотивация таких сотрудников зависит от приемлемости уровня оплаты труда и возможностей влиять на процесс выполнения работы.

§ Патриотическая мотивация характеризуется проявлениями в поведении работника преданности организации, коллективу, своему делу. Такие сотрудники очень восприимчивы к морально-психологическим стимулам – знакам внимания, высоким оценкам заслуг и т.п.

§ Люмпенизированный работникпредпочитает уравнительное распределение материальных благ. При этом, как правило, у него низкая квалификация и отсутствует стремления к ее повышению. Он избегает ответственности и не проявляет инициативы в работе. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе и на предприятии.

По оценкам многих исследователей хозяйская мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям. Работник с хозяйской мотивацией будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее интересности или очень высокой оплате, не требуя дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он не только не нуждается в приказаниях и наказаниях, но и не терпит их.

Самую слабую мотивацию к эффективному труду имеет люмпенизированный работник, основное стремление которого – минимизировать свои трудовые усилия до уровня, допустимого с точки зрения его непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Поэтому он выступает за уравнительность, согласен на довольно низкий заработок, лишь бы кто-то другой не получал существенно больше, чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Но, ориентируясь на эту благосклонность, требует постоянного проявления заботы о своих нуждах. В рыночной экономике положение люмпенизированного работника будет всегда намного хуже, чем тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает, что рынок – это возврат к эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничить чужие доходы, считая их неоправданно высокими.

Ученые и практики отмечают в мотивационной структуре работников две основные тенденции:

1. уровень люмпенизации работников большинства промышленных предприятий высок и не снижается;

2. все другие типы мотивации «задавлены» или их действие существенно ослаблено страхом потерять работу и недостаточностью заработка[4].

Считается, что если на предприятии доля люмпенизированных работников выше 40-50%, эффективность его деятельности существенно снижается, поскольку страх потерять работу ориентирует личность на исполнительскую позицию, на жесткий внешний контроль, что выражается в отсутствии у работника собственной инициативы. Все, что может в позитивном смысле дать угроза увольнения, это сокращение числа нарушений работниками правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, уменьшение фактов воровства и производственной халатности. При этом отрицательное влияние люмпенизации работников, в первую очередь, ослабляет трудовой потенциал организации, так как главным ее следствием является снижение интереса к профессиональному развитию у работников.






Дата добавления: 2016-06-15; просмотров: 750; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2017 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.007 сек.